1. Все изменения в организации, в конечном итоге, происходят на индивидуальном уровне.

2. Возможно построить воспроизводимую модель успешных изменений.

3. Существуют конкретные процессы, инструменты и принципы, которые позволяют эффективно проводить изменения.

Эффективное управление изменениями имеет два ракурса: индивидуальный и организационный.

Индивидуальный ракурс – это понимание того, как именно человек может успешно меняться?

Организационный ракурс рассматривает те конкретные инструменты, которые могут помочь людям успешно меняться.

Индивидуальное управление изменениями – это краеугольный камень успеха. Фактически, всё здесь сводится к вопросу: как содействовать изменениям каждого отдельного человека?

В индивидуальном управлении изменениями с большим успехом применяется состоящая из 5 блоков модель ADKAR – Awareness-Desire-Knowledge-Ability-Reinforcement:

Awareness - Осведомленность и понимание: Какова природа изменений? С какой целью они происходят? Что произойдет, если не меняться?

Desire - Желание и готовность: Личная мотивация поддержать изменения и факторы организационной поддержки изменений.

Knowledge – Знание: знания, умения, навыки, формы поведения, необходимые в процессе изменений и после того, как они произойдут. Понимание, как именно нужно меняться.

Ability – Возможность: Продемонстрированная принципиальная возможность, осуществимость и применимость изменений. Барьеры, могущие помешать изменениям.

Reinforcement – Подкрепление: Механизмы, поддерживающие прогресс изменений и препятствующие их затуханию. Признание, награды, поощрение, успехи.

Организационное управление изменениями: процесс и инструментарий.

Вводные: Изменить способ работы организации (стратегические планы, IT системы, новые продукты, повышение продуктивности и т. п.)

Фазы процесса: Подготовка к изменениям, управление изменениями, подкрепление изменений.

Итоги: Стратегия управления изменениями, план управления изменениями, подкрепление и признание.

Фаза 1: Подготовка к изменениям.

Понять природу изменений, определить группы, которые будут затронуты изменениями, выявить и оценить риски, разработать подходящие тактики, создать структуры поддержки: команду и модель спонсорства, ознакомиться с документацией проектной команды, провести интервью с членами проектной команды и спонсорами.

Фаза 2: Управление изменениями.

Разработать план коммуникаций, спонсорскую схему, планы тренинга и коучинга, план преодоления сопротивления изменениям. Затем эти планы должны претворяться в жизнь: быть представлены аудитории, встроиться в общий проектный план, инициировать изменения с помощью специальных запланированных форм активности.

Фаза 3: Подкрепление изменений.

Собрать и проанализировать отчетность, отклики и всю возможную обратную связь от работников. Выявить промахи и провести работу по преодолению сопротивления.  Выявить базовые, основные причины неудач и сопротивления. Разработать план коррекционной активности и применить его на практике. Работать с сотрудниками индивидуально по модели ADKAR. Подкреплять и поощрять успехи всеми доступными способами.

Организационное и индивидуальное управление изменениями работают в неразрывном единстве, так как совокупные изменения в организации складываются из успешных изменений, которые происходят  - или не происходят – с каждым отдельным сотрудником. Фактически, каждое отдельное действие в составе какой-либо из фаз организационного управления изменениями имеет прямое целевое и сущностное соответствие одному из элементов модели ADKAR.