Smart education

Дискуссии о термине «неформальное обучение» ведутся в индустрии уже многие года. Если совсем уж честно, это еще мягко сказано. Только представьте, каково это – просить финансового директора выделить средства на «неформальное обучение». Чтобы эта дисциплина воплотилась в жизнь, нужно подходить к ней серьезнее, так, чтобы это было обосновано.

Дальновидные компании хорошо понимают: хотя формальное корпоративное обучение остается неотъемлемой частью развития персонала, но и неформальное обучение уже обрело не меньшую, а то и большую, важность. Бизнес сегодня необычайно интенсивен, и компании встраивают неформальное обучение в свою методологию развития, понимая, что чем лучше информированы и обучены сотрудники, чем более своевременную и уместную поддержку они получают, тем конкурентоспособнее становится сам бизнес.

К настоящему времени нематериальные активы организации и, в частности, знания, в том числе и неявные, являются одним из наиболее решающих факторов ее конкурентоспособности. Управление нематериальными активами – задача непростая, осуществляющаяся особенными, тонкими методами, так как того требует сама природа знаний, их часто неявный характер, особенности тех зачастую скрытых процессов, посредством которых они формируются, видоизменяются, передаются. Неявное знание передается в неформальном взаимодействии, неформальном обучении. При этом методика управления неформальным обучением сравнительно нова и довольно часто кажется смутной и малопонятной. К инструментам такого обучения относятся наставничество и сторителлинг – и это мощные инструменты, но они требуют очень грамотного, вдумчивого и аккуратного применения.

Неформальное обучение становится одним из самых действенных методов нашей индустрии. Разработанные в течение последних нескольких лет инструменты и методологии удивительным образом изменили реальность обучения. Но этот подход часто встречает превратное понимание.

Обучение и образование давно вышло за рамки аудиторий и тренинговых классов. На сегодняшний день, говоря об обучении, мы чаще всего представляем себе не класс, в котором преподаватель читает лекцию, и даже не семинар, а нечто другое – все чаще и чаще обучение происходит иначе, в других пространствах – социальном и виртуальном.

В этом году директорам обучения предоставляется возможность выстроить стратегию обучения в контексте постоянно развивающейся и меняющейся бизнес-среды. Сегодня задачи, которые стоят перед ними, сложнее чем когда бы то ни было. От них ждут, что они не просто ясно продемонстрируют ценность стратегии обучения и ее релевантность бизнесу в глобальном рассмотрении, но и способны будут прямо связать учебные программы с целями своих организаций, несмотря на все ограничения, связанные со временем, объемом бюджета и наличием нужных талантов. Экстраординарные времена требуют от директоров по обучению экстраординарных умений.

Будущее обучения уже наступило. Наша же задача –  создание стратегий обучения, подходов и практик, которые будут такими же динамичными, как сам бизнес и применимы в организациях.  А поэтому я считаю, что неформальное обучение, основанное на технологиях – немалая часть того,  что ждет нас в будущем. Уже произошел значительный прогресс, но все же, на мой взгляд, пока что в неформальном обучении с применением технологий больше формы, чем содержания.

За пять лет, прошедших после того, как вышла в свет книга «Неформальное обучение» я стал для неформального обучения кем-то вроде Джонни Яблочное Семечко.* Но я не изобретал этой концепции. Неформальное обучение старше самой цивилизации. Мой вклад был лишь в том, что я указал: чрезмерное увлечение формальным обучением нецелесообразно для организаций, это неэкономно, не слишком полезно для бизнеса – и, в конце концов, просто скучно.

Социальные сети, инструменты Web 2.0, совместная работа онлайн – все это навсегда изменило и мир технологий, и то, как мы взаимодействуем друг с другом в сети. Эти решения, кроме того, значительная веха в эволюции управления обучением. В результате, системы управления обучением – Learning Management Systems, LMS – переродились так, чтобы включить в себя инструменты социальных сетей и совместной работы, которые могли бы охватить неформальное обучение и подпитывать внутреннюю совместную работу.

В период восстановления рынка труда американское Бюро трудовой статистики приводит такие данные: молодые работники достаточно часто меняют очередное место работы – в среднем в период с 18 по 38 лет они меняют 10-14 мест работы, а работники постарше уходят на покой, либо планируют начать развивать свою карьеру самостоятельно. Уже в ближайшее время сам труд будет другим; люди начнут работать откуда угодно, по всему миру и всем часовым поясам. Иными словами, грядут большие перемены.