Smart education

Исследование компании Foote Partners, построенное на анализе различных опросов, данных бенчмаркинга и специализированных исследований, а также интервью с более чем 2 тысячами работодателей. Было выделено 466 умений и сертификаций, в финальный список вошли 27 IT-сертификаций и 37 не сертифицируемых компетенций.

Каждому руководителю, к сожалению, довольно быстро приходится осознать тот факт, что рынок труда не безграничен, а качество имеющихся там ресурсов - не всегда высокое. Поэтому рано или поздно задача систематического обучения и развития персонала становится для предприятия ключевой — к этому подталкивает конкуренция, скорость процессов, высокая мобильность рабочей силы. Как правило, в том или ином виде функция обучения и развития в организации бывает реализована. Степень ее зрелости можно проследить с помощью шкалы зрелости системы обучения.

Персонал, обладающий необходимыми компании ключевыми и профессиональными компетенциями – необходимое условие ее успеха. Поскольку получить нужное количество сотрудников с «готовыми» компетенциями, причем именно такими, как требуется, извне – задача фантастическая, организации вынуждены самостоятельно заниматься формированием необходимых для стратегического развития компетенций.

Управление по компетенциям – это особый подход к управлению персоналом организации, который подразумевает осуществление целого ряда мер (связанных с  управлением знаниям, управлением талантами, корпоративным обучением и рекрутингом), которые поддерживали и развивали бы ключевые компетенции, необходимые для стратегического развития компании.

Разработка компетенций – основной шаг к созданию модели компетенций, которая может стать основой всей системы управления персоналом в организации. Решение этой задачи позволит организации наметить четкий путь достижения стратегических целей своего бизнеса и развития, повысить эффективность работы персонала и задать для нее необходимые стандарты. А кроме того, компания сможет перейти к прозрачной системе управления персоналом, в которой основания для повышений, вознаграждений, оценок, полученных за аттестацию и обучение будут абсолютно ясны для всех заинтересованных сторон.

Оценка компетенций – это, может быть, важнейшая часть работы всей системы управления персоналом, основанной на методе компетенций. Данные, полученные в ходе такой оценки, представляют собой лучшее средство диагностики компании: насколько велик ее потенциал к достижению поставленных целей бизнеса и организационного развития, каким нужно планировать обучение и развитие персонала, насколько вообще существующая в компании модель компетенций адекватна и эффективно применима.

Модель компетенций – это общий перечень компетенций, которыми должен обладать весь персонал организации, с их подробным описанием. Таким образом, модель компетенций отражает общеобязательные для данной компании стандарты деятельности и нормы поведения.

В корпоративной практике метод компетенций имеет очень широкое, комплексное применение. И абсолютно заслуженно: ведь именно этот метод помогает создать эффективную и согласованную систему управления персоналом, чьё функционирование будет работать на достижение стратегических целей организации сразу по множеству направлений. Это и поиск, отбор и найм новых сотрудников, и обучение и развитие персонала, и оценка эффективности, и планирование повышений, перестановок и преемственности, и определение порядка поощрений и компенсаций.

Личностные компетенции отличаются от профессиональных тем, что владение ими значительно повышает шансы на успех в любой деятельности, независимо от ее конкретной специфики. Хотя обычно это понятие применяется в профессиональном либо образовательном контексте, важно понимать, что вообще-то оно применимо абсолютно ко всем сферам деятельности человека.

Компетентностный подход на сегодняшний день обретает огромную популярность как в системах формального образования – начиная от школы и заканчивая последипломным образованием и повышением квалификации – так и в корпоративном обучении.