Около десяти лет назад самое передовое, что могли дать технологии виртуального измерения талантов, так это все те же привычные тесты, но оцифрованные и доступные в Интернете. Вместо того, чтобы заполнять листы, теперь можно было использовать онлайновые формы, а результаты подсчитывались автоматически и выводились всего за доли секунд. Это позволило достичь значительной экономии времени и ресурсов, не говоря уже о росте эффективности по сравнению с тестовыми методами 90-х годов. Конечно же, многие компании быстро осознали все подобные преимущества и не преминули воспользоваться ими.

Здесь и там, сейчас и тогда

Из инноваций эти технологии быстро превратились в обыденность, а затем – в анахронизм, и причиной тому – не причуды управления талантами, а ряд весомых причин. Во-первых, распространение виртуального измерения талантов принесло с собой потенциальное снижение безопасности такого оценивания. Если кандидатам и работникам просто получить доступ к инструментам оценивания для вполне законных целей, то ничуть не сложнее сделать это и людям с далеко не благородными намерениями. Возможность копирования статичного текстового контента, предназначенного для оценивания, прямо с веб-страниц вызывает особенные опасения.

Во-вторых, виртуальное измерение талантов для многих организаций быстро стало одной из отправных точек контакта между кандидатами и нанимателями. Немало организаций вложили потрясающе много денег, сил и ума в создание корпоративных сайтов для кандидатов, прилагая все усилия, чтобы предстать перед потенциальными работниками в нужном образе и так привлечь лучших профессионалов. Однако, увидев сразу после страницы для написания резюме все те же методы оценивания, те же отстающие технологии, можно вынести впечатление об организации, вовсе не как о лидере прогресса. Компании, стремящиеся привлечь кандидатов молодых поколений, от использования таких технологий могут потерять больше, чем приобрести.

И наконец, эффективность привычных, традиционных инструментов оценивания, вроде все тех же оцифрованных и выложенных в сеть тестов, идет на спад по мере того, как кандидаты становятся все сообразительнее и находчивее, что характерно для сегодняшней экономической среды. Они могут просто поиграть с системой, отвечая на вопросы-утверждения самым привлекательным образом, который сумеют придумать. Чем популярнее становится онлайновое тестирование, тем, заодно, и привычнее – тем проще людям при желании обойти его и пробиться на следующую стадию процесса найма.

Несмотря на все сказанное, эффективность нынешних методов виртуального измерения талантов все еще высока, чему свидетельством – связанность результатов оценивания и производительности труда. Огромное число организаций использует онлайновое оценивание и видит позитивные результаты и возврат инвестиций, применяя традиционные методы, но эволюционный процесс движется, и предлагает новые методы в поддержку традиционному оцениванию, с преимуществами помимо и сверх уже существующих.

За последние несколько лет эволюция виртуального изменения талантами породила в ответ на перечисленные тенденции и проблемы новую, более изощренную, безопасную и привлекательную методологию, которая уже дополняет и даже вытесняет онлайновое тестирование, 10 лет назад считавшееся передовым.

Чем реалистичнее, тем лучше

Один из аспектов этого прогресса – использование технологии адаптивного компьютерного тестирования (CAT, computer adaptive testing). CAT подразумевает актуальную адаптацию теста к особенностям проходящего тест, то есть вопросы отбираются из обширной базы так, чтобы бать наиболее релевантными уровню компетенции тестируемого. CAT значительно повышает безопасность онлайнового тестирования, равно как и точность и надежность результатов.

CAT уже несколько лет применяется вооруженными силами, в сферах образования и для выдачи тех или иных удостоверений; сегодня эта технология, развиваясь, набирает популярность и для измерения талантов в частных организациях. Сейчас организации могут в процессе найма использовать CAT для тестирования когнитивных способностей, личностных черт и других характеристик и умений.

Такие тесты становятся естественной частью процессов найма. Их использование – скорее норма, чем исключение; организации активно улучшают существующие статические тесты с помощью этой более продуманной технологии тестирования.

Еще один аспект эволюции касается применения простейших симуляций – набор текста, составление документов, ввод данных. Развитие технологий повлекло за собой и развитие симуляций: в них включились аудио стимулы и более комплексные графические пользовательские интерфейсы. Организации, в которых работают колл-центры, первыми испытали эти преимущества, используя постановочные записи клиентских звонков и типичные обращения, поступающие в колл-центр, чтобы смоделировать работу оператора колл-центра.

Далее, по мере того, как организациям и частным лицам стал доступен высокоскоростной Интернет, стало шире применяться видео. Видео-оценка обычно представляет собой показ коротких роликов, в которых изображены разные типы ситуаций с сотрудниками и клиентами, после чего тестируемому задаются вопросы, например, «Как бы вы поступили в этой ситуации?». Оценивание ситуационных суждений в текстовой форме проводилось еще в 40-х годах, но использование видео повышает степень реализма, передает эмоции и невербальные сигналы почти так же успешно, как реальная жизненная ситуация.

Подобные простейшие симуляции и мультимедийное оценивание предельно эффективно оценивают определенные компетенции, и при этом куда реалистичнее своих предшественников. Они не только дают тестируемому более увлекательный опыт, но и обеспечивают более точное оценивание умений и компетенций. Суть в том, что такое оценивание использует рабочие шаблоны, то есть требует тех же действий и форм поведения, которые потребуются для самой работы. Мета-анализ показал, что именно такие рабочие шаблоны лучше всего могут спрогнозировать производительность труда, так что их эффективность несомненна.

Новая волна

Следующий эволюционный виток технологий оценивания вырос из индустрии развлечений и видеоигр. Полнометражные фильмы – «Аватар», «Беовульф», «Рождественская история» - и видеоигры, вроде “Global Agenda”, “Call of Duty”, “Halo”, а также различные спортивные симуляторы в последние годы обеспечили зрителей и игроков неимоверно реалистичными развлечениями. Технологии, на которых построены эти фильмы и игры включают два основных элемента: компьютерную 3-D анимацию и захват движений – motion capture.

Первый элемент,  компьютерная 3-D анимация, это процесс создания трехмерных компьютерных сред, объектов, персонажей – аватаров, и приведения их в движение. Захват движений требует использования специальных костюмов, камер, оборудования и программного обеспечения, что позволяет записывать движения человека в трехмерном пространстве. Данные, полученные таким образом, затем обрабатывается программами 3-D анимации, и в результате получаются невероятно реалистичные движения.

С развитием этих технологий произошел еще один виток эволюции. Симуляции с погружением дают возможность реалистичных межличностных взаимодействий и форм поведения поднимут виртуальное оценивание на следующий уровень. Они не только обогатят опыт тестируемого, погрузив его в игровую среду, но и принесут ряд иных преимуществ.

Во-первых, интерактивная, динамическая природа такого оценивания обеспечит безопасность тестирования, так как каждый проходящий оценивание человек получит уникальный опыт. Вероятность, что двоим выпадет один и тот же набор ситуаций – чрезвычайно низкая, то есть жульничество и сговор станут почти невозможны.

Во-вторых, организация, использующая столь передовые технологии, привлечет представителей молодого поколения и будет получать больше интересных предложений. Пользуясь теми же технологиями, с которыми кандидат имеет дело ежедневно, организация станет для таких людей более привлекательным, чем прочие, работодателем.

Опыт компаний: Как CenturyLink улучшила свой имидж

Применение новейших технологий в процессах найма может стать значительным конкурентным преимуществом, особенно для компаний, поставляющих продукты и услуги в сфере коммуникаций, технологий, инновационных отраслей. Кандидаты хорошо видят, когда компания не только разбирается в технологиях, но и устремлена в будущее, и это – отличная приманка для лучших работников.

Понимая это, Майкл Блэр (Michael Blair), разработчик стратегий относительно персонала в компании Century Link, поддержал развитие онлайновых симуляций как средства для оценивания новых менеджеров и супервизоров. CenturyLink – провайдер голосовых, широкополосных и видео служб, обсуживающий клиентов из 33 штатов. Главный офис расположен в Монро, а штат насчитывает 20 тысяч сотрудников на полной занятости. Чтобы оставаться впереди конкурентов, в компании постоянно ищут новые инструменты и процессы для поиска, привлечения и удержания лучших работников своего рынка.

«Учитывая, сколько предложений от кандидатов со всей страны нам приходится обрабатывать, без предварительного онлайнового отбора нам не обойтись», - говорит Блэр, - «Однако, мы хотели сделать еще один шаг вперед в применении технологий. Используя виртуальные сценарии, мы способны получить больше опытных данных и данных о поведении для гораздо меньшее время. Традиционно, сбор такой информации – весьма продолжительный и ресурсоемкий процесс – интервью, ролевые игры, личное оценивание – все это дорого и отнимает много времени».

Использование виртуальных симуляций в CenturyLink – это часть целостной стратегии оценивания, привязанной к целям бизнеса, последующим измерениям и адаптации. Недавно созданные процессы найма менеджеров и супервизоров включают инструменты предварительного онлайнового отбора, а также оценивание поведения (личностные опросники и профильные тесты), за чем следует виртуальный сценарий с элементами ролевой игры и баскет-тестов, измеряющих расстановку приоритетов, особенности принятия решений, ситуационные суждения, а также межличностные и лидерские навыки.
«Всего за час онлайнового тестирования с применением поведенческих измерений и виртуальных сценариев мы можем получить столько информации, сколько традиционными методами удалось бы получить за целые дни», - говорит он, - «Виртуальное оценивание, кроме того, снимает множество барьеров, стоящих перед кандидатом, предоставляя притом жизнеспособные, полезные данные, которые позволяют сразу же указать на лучшие таланты».

Блэр говорит и об иных преимуществах этих инструментов. Виртуальные симуляции подняли очевидную валидность многих типов оценивания. Технология позволяет кандидату почувствовать свою роль, имитируя реальные рабочие задачи и условия куда лучше, чем любые иные методы. Это преимущество не только для кандидата; компания таким образом может усилить свой бренд. Применяя видео или 3-D анимацию на сайте или для презентации актуальных продуктов и услуг, можно создать в виртуальном пространстве именно тот уровень реализма, которого ожидают лучшие кандидаты.

«Поймите вот что: чем лучше процесс измерения талантов отражает культуру, ценности и философию организации, тем лучший он приносит результат», - объясняет Блэр, - «А это означает отличную возможность привлечь и выбрать кандидатов, которые близки вам по духу. Так, собственно, начинается социализация и адаптация нового работника – уже на самой ранней фазе тестирования. Это гораздо раньше, чем позволяет традиционный процесс, когда новичок ничего не знает о культуре компании, пока впервые не придет на работу, или, в лучшем случае, узнает что-то сразу после того, как его наняли».

Виртуальный мир подарил компании прорыв в привлечении, развитии и сохранение работников, которые с радостью готовы начать работать, достигать высочайших результатов и при этом  стать ярыми сторонниками своей корпорации.

Наконец, подобно тому, как CAT обеспечивает более точные и надежные результаты тестовой оценки, так и эти новые способы оценивания, со своей динамичной и адаптивной природой, смогут лучше оценить истинный уровень компетенций кандидата. Как и в видеоигре, ситуация и ее возможные последствия будут зависеть от реакций кандидата. Его действия и решения в симуляции определят развитие и итоги игрового опыта, и полученные результаты достовернее отразят его будущее поведение на работе.

К примеру, симуляция, выявляющая умение обслуживать клиентов потребует от кандидата взаимодействий с «аватаром» клиента, демонстрирующим те или иные реакции. Если кандидат ведет себя нелюбезно, «клиент» волнуется и злится, пока кандидат не начнет проявлять себя лучше.

Подобные типы оценивания будут применяться всеми типами организаций всё больше и больше, поскольку, как это свойственно многим технологиям, их качество растет, а стоимость снижается. Тем не менее, нельзя забывать, что любое оценивание талантов должно измерять именно компетенции, важные для производительности труда.

Опасайтесь тех видов оценивания, которые выглядят очень впечатляющими и передовыми, но на деле не прошли проверку реальными условиями. Они могут быть очень реалистичны, но им еще далеко до того, чтобы полностью заменить в процессе оценивания личное интервьюирование. Главная цель использования таких симуляций  - убедиться, что кандидаты, приглашенные для интервью, действительно квалифицированные специалисты и вы не потратите на них время зря.

Развитие мира виртуального измерения талантов не в ближайшее время продолжится. Такая эволюция и дальше будет наращивать эффективность виртуального оценивания, приносить новые преимущества, решать новые проблемы. А когда продвинутые технологии интегрируются с инструментами измерения талантов, скорость эволюции стремительно возрастет. И те организации, которые применяют подобные технологии, убедятся во всех их преимуществах и пожнут заслуженные плоды.