Очень часто от своих клиентов из разных стран мира мы слышим, что таланты, которыми они обладают, не являются теми талантами, которые способны обеспечить их процветание в будущем. Инвестируя все больше и больше средств в привлечение, отбор и развитие талантов, организации по-прежнему не уверены, что таким образом создается потенциал для будущего развития и роста компании.

Многие хотят получить ответы на горячие вопросы:

• как определить, какие компетенции и навыки будут критичными для успеха руководителей в будущем;
• как оценить, что из этого уже есть в наличии у сотрудников компании;
• как разработать качественные программы по развитию важных для будущего успеха компетенций.

Ответом именно на эти вопросы стала разработка нового инструмента компании Center for Creative Leadership (CCL), получившего название Leadership GAP.

Основой для разработки этого инструмента стала, с одной стороны, 40-летняя история изучения и развития лидерства во всем мире, на чем специализируется CCL, с другой стороны глобальное исследование лидерства, проводившееся в 15 странах мира с 2006 по 2008 годы. В нем приняло участие более 2200 руководителей разного уровня (средний уровень управления — 52%, высокий — 30%, руководители бизнеса — 18% от общего числа респондентов).

В рамках этого исследования работа проводилась в четыре основных этапа (на которых и был построен инструмент Leadership GAP):

• Определение критически важных компетенций для успеха в будущем
• Оценка текущего состояния (дефицит компетенций)
• Определение Leadership Gaps — набора компетенций с максимальным дефицитом для успешности в будущем
• Bridging the GAP — устранение дефицита компетенций для успешности в будущем

Этап 1. Определение важных компетенций для успеха руководителя в будущем

На первом этапе исследования на основе одного из самых распространенных инструментов оценки лидерских компетенций Benchmarks, исследований и нескольких фокус-групп с ведущими топ-менеджерами из Fortune-500, были определены 20 поведенческих компетенций и навыков, критичных для успеха руководителей в бизнесе (представлены в алфавитном порядке, исходя из названия на английском языке):

1. Баланс работы и личной жизни — умение балансировать приоритеты между работой и личной жизнью без ущерба для одной из сторон

2. Способность к быстрому обучению — умение быстро усваивать технические и деловые знания

3. Построение и улучшение взаимоотношений — способность налаживать и поддерживать эффективные межличностные отношения

4. Сочувствие и чуткость — демонстрация неподдельного интереса к другим людям и чуткое отношение к потребностям и проблемам других

5. Спокойствие и самообладание — умение сохранять спокойствие в трудные моменты

6. Противостояние проблемным сотрудникам — результативно при решении проблемных ситуаций

7. Гибкость к другим культурам — приспособляемость к региональным/этническим особенностям при руководстве командами и отдельными сотрудниками

8. Решительность — активные действия вместо длительного обдумывания ситуации

9. Осуществление всего, что необходимо — настойчивость и сосредоточенность в достижении целей, несмотря на сложности и критику

10. Развитие сотрудников — способность развивать сотрудников через коучинг и поощрять развитие их профессиональной карьеры

11. Вдохновение и поощрение — способность замечать и поощрять достижения сотрудников

12. Руководство людьми — способность направлять и мотивировать движение сотрудников к цели

13. Управление изменениями — использование эффективных стратегий для инициации и продвижения изменений в компании

14. Управление собственной карьерой — использование профессиональных отношений (коучинг, менторинг, профессиональные союзы, клубы) для продвижения собственной карьеры

15. Управление, основанное на участии (participative management) — способность вовлекать других в принятие решений по критически важным инициативам бизнеса

16. Расположение людей к непринужденному общению — использование обаяния и чувства юмора в межличностных отношениях

17. Обеспеченность ресурсами — умение находить требуемые ресурсы через эффективную работу с топ-менеджерами компании

18. Уважение к индивидуальным различиям — эффективное взаимодействие с людьми независимо от их пола, возраста, культуры, статуса, образования и др.

19. Самосознание — видение своих сильных и слабых сторон, и стремление к совершенству

20. Стратегическое планирование — умение переводить видение компании в реалистичные бизнес-стратегии и разрабатывать комплекс долгосрочных целей

Всех руководителей, принявших участие в данном исследовании, попросили проранжировать эти 20 компетенций исходя из важности их для успеха в компании сегодня и в будущем (в перспективе 5 лет). Анализ ответов показал, что по всем 20 компетенциям их важность для успеха в будущем возрастает, независимо от страны, сектора промышленности и уровня респондентов.

Таким образом, усилия HR и T&D по развитию этих компетенций говорят нам, что они двигаются в правильном направлении. Для более глубокого понимания нам бы хотелось сузить фокус и определить наиболее критичные компетенции для успеха руководителей сегодня и через 5 лет (табл. 1).

Таблица 1: Наиболее критичные компетенции для успеха.

Те руководители, которые обладают этими компетенциями, могут считаться сотрудниками с высоким потенциалом. Тем же, чьи сильные стороны находятся вне описанных выше 10 компетенций, предстоит серьезная работа по развитию компетенций, важных для успеха в будущем.

Этап 2. Оценка текущего состояния развития компетенций (дефицит компетенций)

Чтобы оценить степень готовности современных руководителей к сложностям и задачам будущего, целью второго этапа стало понимание сильных сторон и ограничений современных руководителей.

Участников исследования попросили оценить уровень развития компетенций у руководителей того же уровня, который они демонстрируют в настоящее время, и уровень, который они должны демонстрировать, чтобы быть максимально эффективными на своем рабочем месте. Анализ показал, что, независимо от страны и области деятельности, у уровня респондентов по всем 20 компетенциям наблюдается определенный дефицит развития компетенций для успеха.

Ниже в таблице 2 приведен рейтинг развития компетенций по мнению всех респондентов, и рейтинг компетенций, необходимый для максимальной эффективности и успеха в современных условиях.

Таблица 2: Рейтинг развития компетенций в настоящее время

Таким образом, из 5 самых важных компетенций для успеха руководителей в будущем (табл. 1) только одна попадает в лучшие 10 по уровню развития сегодня (Обеспеченность ресурсами). Другими словами, большинство компетенций, критичных для успеха руководителей в будущем, не являются достаточно развитыми сегодня, что мы и называем «дефицитом компетенций».

Более того, даже если бы ничего не изменилось в будущем, заметно, что современный набор сильных сторон руководителей не позволяет им эффективно справляться с задачами и сложностями сегодняшнего дня при управлении командами и бизнесом (исходя из анализа правой и левой колонок в табл. 2).

Этап 3. Определение Leadership Gaps — набора компетенций с максимальным дефицитом для успешности в будущем

Путем сопоставления компетенций, требуемых для успеха руководителей в будущем, и степени развития компетенций в настоящее время, можно выделить четыре основные группы компетенций:

• «Чрезмерные инвестиции (Over-investments)» — компетенции, являющиеся развитыми в современных условиях, но не критичные для успеха в будущем
• «Резервы (Reserves)» — компетенции, не являющиеся развитыми сегодня и не критичные для успеха в будущем
• «В норме (On Track)» - компетенции, важные для успеха в будущем и уже развитые
• «Основные больные места (Key Gaps)» — компетенции, критичные для успеха в будущем, но требующие дополнительного развития (Рис. 2).

Рисунок 2: Определение Leadership Gaps

Даже беглый просмотр позволяет сделать вывод, что современные руководители не готовы к задачам и сложностям будущего и очень часто фокус в их развитии направлен совершенно не в том направлении, что обеспечит успех в будущем.

Этап 4. Bridging the GAP — устранение дефицита компетенций для успешности в будущем

На этом этапе инструмент предлагает участникам рекомендации по развитию компетенций, а HR-профессионалам — по созданию условий для эффективного развития.

Таким образом, проведенное CCL глобальное исследование показало:

• Семь лидерских компетенций рассматриваются критическими для успеха руководителей, как сегодня, так и в будущем — «руководство людьми», «стратегическое планирование», «вдохновение и поощрение», «управление изменениями», «обеспеченность ресурсами», «способность к быстрому обучению», «осуществление всего, что необходимо»
• Лидеры не обладают достаточным уровнем развития требуемых компетенций для эффективности в современных условиях. Только одна из пяти самых требуемых компетенций для успеха сегодня входить в ТОП-10 по степени развитости — «обеспеченность ресурсами». Остальные девять компетенций — текущий дефицит лидеров.
• Лидеры не готовы сегодня для успешности их как руководителей бизнеса через 5 лет. Четыре наиболее критичные для успеха компетенции — «руководство людьми», «стратегическое планирование», «вдохновение и поощрение», «управление изменениями» — являются наименее развитыми у современных лидеров и требуют наибольшего внимания при создании программ развития.

На основе проведенного исследования был разработан инструмент Leadership GAP Indicator, который позволяет любой компании оценить состояние ee лидерства на текущем этапе, определить лидерский потенциал и основные зоны развития, на которые следует системно направить усилия HR и T&D, а также дает рекомендацию по шагам и активностям, которые следует предпринять для развития выбранных компетенций.

Чтобы защитить организацию от увеличения дефицита требуемых в будущем компетенций, HR-профессионалам необходимо использовать системный подход к развитию лидерства в организации. Пять основных шагов, которые позволяют уменьшить дефицит между текущим состоянием лидерства в организации и необходимым в будущем:

• Качественная оценка потребностей — определение способностей, навыков и компетенций, которыми уже обладают лидеры организации. Формирование видения и стратегии организации. Оценка требуемых навыков, способностей и компетенций для воплощения стратегии. Понимание дефицита требуемых компетенций. Именно на этом шаге способен помочь разработанный компанией инструмент Leadership GAP Indicator
• Формирование стратегии развития лидерства — формирование системного понимания о том, какие лидеры с требуемыми компетенциями потребуются компании для реализации бизнес-стратегии
• Постановка четких целей и стратегий для индивидуального развития лидеров — оценка конкретных менеджеров, их сильных сторон и ограничений по критически важным компетенциям, определенным на первом этапе (с использованием инструментов круговой оценки 360). Создание индивидуальных планов развития для лидеров организации с использованием коучинга. эффективной обратной связи, развивающих программ, менторства, и других форматов развития
• Создание дополнительных систем — направление усилий в улучшение рекрутмента, определения и развития талантов, а также системы управления эффективностью деятельности (performance management) и сохранения талантов в организации (retention)
• Оценка эффективности — разработка системных метрик, позволяющих определить, насколько сокращается дефицит требуемых компетенций и повышается эффективность лидерства в организации.