Согласно теории маркетинга для успешного развития корпораций внутренняя аудитория важна не менее внешней. Причем нелояльное отношение персонала к работодателям может стать более губительным, чем действия конкурентов. Эта тема, ставшая особенно актуальной с наступлением периода экономической нестабильности, получила развитие в сегменте корпоративного образования.

По мнению специалистов, системно организованный корпоративный подход к обучению персонала способен значительно повлиять на его лояльность.

В последнее время такие рычаги внутреннего маркетинга, как премирование, корпоративные подарки и праздники, либо ушли в прошлое за недостатком финансирования, либо перестали выполнять свою основную функцию, а именно — повышать лояльность персонала.

"Вопрос о том, как оптимизировать затраты на повышение квалификации работников и одновременно решить проблему с завоеванием их доверия, заставляет сегодня многих топ-менеджеров и владельцев компаний по-новому смотреть на проведение корпоративного обучения, — рассказывает проректор по корпоративным проектам Международного института менеджмента ЛИНК Андрей Зинченко. — Если до кризиса обучали всех и всему, то сейчас все больше фирм берет курс на проведение хорошо сфокусированных учебных программ для кадрового резерва. При этом основные цели таких тренингов и семинаров — это развитие навыков, жизненно необходимых для успешной деятельности корпорации, а также повышение лояльности, без которой прослойке высшего и среднего менеджмента оказывается сложно побеждать во внешней конкурентной борьбе. Мониторинг говорит о том, что к корпоративному обучению сейчас проявляется все больший и больший интерес, ведь в новых условиях людям нужны новые навыки.

И, конечно, в рамках жесткого финансирования руководители очень тщательно взвешивают, кто именно, кого, чему и как должен учить".

Действительно, на фоне общего снижения активности в сегменте корпоративного обучения далеко не все фирмы полностью прекращают проведение обучающих программ. "В последние три года профессиональному росту своих сотрудников содействовали 86% компаний, а с наступлением кризиса эта цифра сократилась только до 71%. В условиях рецессии этот показатель можно считать высоким", — комментирует президент рекрутингового портала SuperJob.ru Алексей Захаров.

После того как кризис внес коррективы в планы многих компаний, они стали экономить не только на обучении, но и на маркетинге, а также на других задачах.

"Поэтому мы считаем, что были правы, когда сделали ставку на средне и долгосрочные проекты, которые во многих фирмах являются стратегическими приоритетами. Действительно, сейчас резко упало количество коротких бизнес-семинаров, тренингов и корпоративных мероприятий, зато большие проекты, хотя они и были заморожены в ряде компаний на два-три месяца, с февраля — марта 2009 года стали реализоваться в соответствии с планами. Можно прогнозировать, что в 2010 году такой продукт, как корпоративные программы для управленцев, продемонстрирует некоторую положительную динамику. Аналогично может возрасти интерес компаний к e-learning (программе обучения в режиме онлайн), так как ее себестоимость в больших компаниях ниже по сравнению с традиционной формой", — рассказывает проректор по корпоративным программам обучения Московской международной высшей школы бизнеса МИР БИС Анна Воронина.

Похожая ситуация сложилась и в сегменте изучения иностранных языков, где после некоторого снижения спроса постепенно наметилась положительная динамика. "Интерес к корпоративным программам снова стал расти. И это вполне закономерно, поскольку контракты с зарубежными фирмами у многих компаний остались, а значит, потребность в сотрудниках, владеющих языком, никуда не исчезла", — отмечает заместитель директора по учебным программам центра "Система-3" Изабелла Лаутерпахт.

Лояльность — это приверженность сотрудников компании к ее корпоративным ценностям. Лояльный сотрудник воспринимает все происходящее в компании так, как если бы это была его семья, круг близких людей, поэтому он вкладывает в работу больше усилий, активнее ищет решения профессиональных задач, больше готов помогать в работе коллегам. Он работает будто бы для себя и, естественно, просто не может оставаться равнодушным к тому, что происходит в компании. А нелояльный сотрудник испытывает чувство, что работает на чужого дядю. Именно поэтому привлечь большинство работников к интересам компании, включить их внутренний механизм самоотдачи в работе и, следовательно, получить более высокие результаты труда — золотая мечта любого работодателя.

По мнению независимого HR-консультанта Елены Цариценцевой, существуют два основных пути достижения этого: "Один из них в недавнем прошлом активно применялся в нашей стране. Речь идет о массированной идеологической обработке сознания сотрудников, когда из всех доступных источников мощным потоком подавалась информация нужного содержания, а способность критически мыслить подавлялась различными способами. В современном мире этот путь почти невозможен, поскольку обязательным условием его реализации является ограничение доступа к информации и контроль всех информационных потоков. Второй путь — включение реальных интересов каждого сотрудника в систему интересов компании. Для этого необходимо сделать так, чтобы при реализации интересов человека автоматически выигрывали и интересы компании. Вот здесь-то главную роль начинают играть программы корпоративного обучения. С одной стороны, руководство берет на себя организационные и финансовые затраты на обучение персонала тем компетенциям, которые необходимы компании, а с другой — сотрудники понимают, что более высокая квалификация увеличивает их шансы на получение более высокого должностного статуса и более высокой зарплаты".

Однако нельзя не учитывать, что реальная и долгосрочная лояльность формируется только в том случае, если программы корпоративного обучения тесно связаны с планами развития карьеры сотрудников. Если же человека обучают, но ничего в его профессиональной жизни не изменяется к лучшему, обучение становится обычным бонусом, который укрепляет позитивное отношение сотрудника к компании, но не достигает зоны развития лояльности, отмечает Елена Цариценцева.

Кроме того, по мнению Андрея Зинченко из Международного института менеджмента ЛИНК, корпоративное обучение может обернуться для работодателя не самой лучшей стороной: "Понятно, что людей учат каким-то навыкам и развитию компетенций для того, чтобы увеличить прибыль компании. Но нельзя забывать и о том, что учащийся человек прежде всего повышает личную стоимость. И именно это обстоятельство может заставить его смотреть на сторону и искать карьерного роста у конкурентов. В связи с этим уместно говорить об осознанной лояльности, на которую необходимо ориентироваться, вкладывая деньги в обучение сотрудников. То есть о том, что, развивая квалификацию работников, необходимо одновременно открывать перед ними пути применения новых знаний и предоставлять определенные преференции.

Однако не все специалисты считают обучение ключевым моментом при формировании лояльности. "Конечно, до кризиса в некоторых компаниях существовала практика рассматривать обучение как фактор мотивации. Тем не менее очевидно, что учеба никогда ведущим фактором не являлась. Главное для персонала — это интересные задачи, возможность карьерного роста, отношения в коллективе, справедливая, ясная и прозрачная система оплаты и поощрений, компетентные руководители. Обучение же — это не подарок, а необходимая и обязательная часть самого труда, направленная на повышение его эффективности и производительности", — уверена Анна Воронина из МИРБИС.

Существуют компании, включающие возможность изучения иностранных языков в соцпакет, который является одним из условий заключения контракта о приеме на работу.

"Иногда в договоре пишут, что работодатель вправе потребовать от сотрудника обязательного посещения языковых курсов, иногда отмечают, что сотрудник имеет право изучать иностранный за счет компании. Ситуации бывают разные. Причем нередки случаи, когда фирме для производственного процесса иностранный не нужен, но для налаживания доверительных отношений с персоналом руководство в качестве бонуса отправляет работников на курсы", — говорит Изабелла Лаутерпахт из образовательного центра "Система-3".

Опрос, проведенный в середине сентября 2009 года исследовательским центром портала SuperJob.ru специально для "Газеты", показывает, что подавляющее большинство экономически активных россиян, а также представители компаний из всех округов РФ уверены, что учеба, оплаченная фирмой, способствует повышению лояльности сотрудников. Так, из 410 респондентов-работодателей положительно отреагировали на данное утверждение 78%, отрицательно — 12%, остальные затруднились ответить.

При этом среди положительных комментариев наиболее часто звучали такие: "Обучение оказалось более действенным методом мотивации, чем дополнительная премия", "Обучение определенно повышает лояльность, но только если оно соответствует запросу" и даже "Удобренное произрастает обильно".

А комментируя ответ "нет", респонденты нередко высказывали мнение, что, только заплатив из собственного кармана, сотрудник будет грызть гранит науки, иначе же это будет прослушивание лекций без усвоения материала.

Соответственно, ничего не вынеся из обучения, сотрудник не оценит тех финансовых затрат, на которые компания-работодатель пошла, чтобы его обучить, а следовательно, такое обучение не приведет к повышению лояльности.

А опрос экономически активных респондентов старше 18 лет показал, что из 1,8 тыс. человек уверенность в положительном влиянии учебы на лояльность высказали 71% опрошенных, достаточно живо обсуждая эту проблему. Так, среди прочих звучали комментарии: "Только действительно бесплатное обучение может повысить лояльность, да и то если оно, кроме груза знаний, ничем другим работника не обременяет", "Это взаимовыгодное сотрудничество: компания идет навстречу, обучая меня, а я буду отдавать все свои знания и умения компании", "Да, лояльность повысится, но в том случае, если обучение высокого уровня. А если приглашают дилетантов, то нет", "Конечно, да! Если компания беспокоится о моем профессиональном росте и занимается укреплением собственного кадрового потенциала, то моя лояльность вырастет, так как моя ценность как сотрудника вырастет и у меня появится перспектива роста внутри компании".

Что же касается 14% респондентов, ответивших отрицательно, то они либо оставляли ответ без комментариев, либо склонялись к мнению, что оплата обучения — не подкуп, способный повлиять на отношение сотрудника к своей компании, а отличный стимул для работников и эффективное вложение денег для руководства.

Источник публикации "Газета".