В этот раз исследование впервые включило и данные о расходах на инструменты и службы неформального обучения.

Данные, на которых строится исследование, были собраны в августе 2010 года при содействии журнала Workforce Magazine. В нем приняли участие 748 организаций, которые представили широкий диапазон размера компаний и разнообразие отраслей.

Данные собирались с помощью онлайнового опросника, а также ряда индивидуальных интервью.

Везде в отчете о результатах исследования данные разбиты по параметрам размера компании и индустрии, к которой она принадлежит.

Категории по размеру компании выделены следующим образом:

Небольшие компании – от 100 до 999 сотрудников;

Компании среднего размера – от 1000 до 9999 сотрудников;

Крупные компании – 10000 и более сотрудников.

Отрасли, к которым принадлежат компании, принявшие участие в исследовании: банки и финансы, консалтинг и бизнес-услуги, правительственный сектор, здравоохранение, страхование, производство, торговля, технологии, телекоммуникации и фармацевтика.

Выводы исследования

После двухлетних сокращений бюджета и численности персонала в 2010 году для большинства организаций наступило долгожданное облегчение. Бюджеты на обучение персонала, которые за промежуток с 2007 по 2009 год сократились на 21%, начали стабилизироваться, а во многих организациях за год были наняты новые сотрудники для функции обучения и развития.

Сотрудникам обеспечивалось самое необходимое развитие, необходимое для достижения целей бизнеса. Более того, во многих компаниях вновь начали действовать проекты по инфраструктуре системы обучения, отложенные было из-за экономического кризиса – а это отличные новости и для потребителей, и для производителей решений.

Таким образом, налицо все признаки позитивного перелома для американских организаций. Компании все так же беспокоятся насчет расходов, но многие переменили свой взгляд на эффективность и теперь задумываются об инновациях в среде обучения.

Но нет и худа без добра: из-за кризиса компаниям волей-неволей пришлось сосредоточиться именно на тех вопросах, которые важны по-настоящему. К примеру, один руководитель в сфере управления талантами в интервью отметил, что кризис усилил концентрацию фирмы на планировании трудовых ресурсов; руководители стали задаваться вопросом, «Как то, что мы делаем сейчас, отразится на нас через 5 лет?». В результате стратегии бизнеса и управления талантами значительно сблизились.

То же справедливо и для организаций, занимающихся обучением. Во время кризиса произошли перемены в организации самой функции обучения и развития, в характере поставляемого обучения и способов поставки. Группы специалистов по обучению стали действовать в большем согласовании с бизнесом. Организациям пришлось делать нелегкий, но мудрый выбор – какие из учебных инициатив наиболее важны для компании, и осуществлять их как можно экономнее.

Ключевой же вопрос здесь состоит в том, смогут ли специалисты по обучению запомнить и сохранить опыт этих уроков?

Перечислим ключевые выводы проведенного исследования.

1. Позитивные тенденции в расходах на обучение. После значительный сокращений бюджета в предшествующие два года, в 2010 году произошел позитивный перелом. В целом, компании потратили на обучение на 2% больше сравнении с 2009 годом, при этом в среднем затраты составили $682 на одного обучающегося. Однако в разных сегментах положение дел отличается. В небольших компаниях и компаниях среднего размера рост составил от одного до трех процентов. Крупные же предприятия восстанавливаются не так быстро – в 2010 году их бюджеты на обучение сократились еще на один процент. В разной степени преуспели и различные индустрии. Отрасли производства, здравоохранения и торговли подняли расходы на обучение на 4% и выше. А в банковской сфере и правительственном секторе, напротив, бюджеты опять сократили на 4-7%.

2. Увеличивается состав групп специалистов по обучению. Самая позитивная тенденция – в том, что во многих компаниях в 2010 году вновь начали нанимать учебный персонал. Штаты возросли в среднем на 6%, при этом на каждую тысячу обучающихся в среднем приходится 5.3 сотрудника. Небольшие организации наняли наибольший процент новых сотрудников – в среднем, штаты возросли на 9%. В компаниях среднего размера штаты специалистов по обучению в среднем возросли на 3%. А вот в крупном бизнесе сокращения штатов превышают найм, и число сотрудников в группах по обучению сократилось на 1% по сравнению с 2009 годом. Если сравнивать разные индустрии, данные сходны с рассмотренными выше, которые касаются расходов. В правительственном и банковском секторах успехи невелики – наблюдается снижение числа сотрудников в сфере обучения и развитии на 3-5%. С другой стороны, в сферах технологий, производства, здравоохранения, торговли и бизнес-услуг наблюдается рост штатов соответствующих групп на 5% и выше.

3. Обучающий персонал лучше сотрудничает с бизнесом. Нанятые или повторно нанятые специалисты по обучению теперь играют новые роли. Во многих организациях состоялась реструктуризация обучения, так, чтобы оно лучше соответствовало целям бизнеса. На корпоративном уровне, эти роли стали более консультативными. В некоторых организациях роли таких специалистов стали более специализированными, в соответствии с отдельными деловыми единицами или регионами деятельности.

4. Сотрудников обучают больше. Среднее число учебных часов по сравнению с показателями 2009 года возросло на 13% и в среднем составило 12.8 часов на одного обучающегося. Потребление обучения возросло в компаниях небольших и среднего размера, но в большинстве крупных организаций этого не случилось. Как было сказано ранее, в крупном бизнеса имеет место сокращение бюджетов и штатов, а это приводит к снижению числа обучающих программ. Число учебных часов в компаниях крупного бизнеса в 2010 году уменьшилось на 7% и составило в среднем 16.2 учебных часа на одного сотрудника.

5. Углубление экспертных знаний с помощью постоянного обучения. Сколько бы ни проводилось учебных часов, особого толка не будет, если обучение не создает для организации ценности. Понимая это, многие организации, занимающиеся обучением, переработали свои программы, чтобы внести в них большую специализацию умений. Обучающимся необходимо достичь настоящих успехов, будь то технические умения, лидерские способности или умение удовлетворить потребителя. Чтобы создать такой уровень компетентности, необходимо постоянное и подкрепляемое обучение. Как указал один из руководителей, «программы, живущие месяц» - когда обучающая программа разрабатывается, поставляется, а потом сразу же забывается и на ее место приходит другая программа, попросту не работают. Вместо этого программы должны продолжаться месяцами или даже годами, с постоянными подкреплениями в форме коучинга и обучения на практике. В интервью многие руководители обучения указывали, что теперь обучают по более узкой тематике, взамен делая обучение более целенаправленным и долгим.

6. Виртуальные классы стали эффективнее. За прошедшие пару лет многие компании обратились к виртуальному обучению. Такой переход не всегда прост, и организации часто считают трудным создать действительно увлекательный интерактивный опыт обучения для группы удаленных, географически разбросанных обучающихся. В результате во многих организациях разрабатываются программы, обучающие как студентов, так и инструкторов пользованию инструментами виртуальных классов. Многие ограничивают число обучающихся, чтобы посодействовать активному участию и преодолеть психологические барьеры, препятствующие взаимодействию.

7. Возобновились проекты по технологической инфраструктуре. В 2010 году во многих компаниях продолжилась работа проектов, касающихся технологической инфраструктуры, некогда заброшенных из-за сокращения бюджетов. Процент бюджетов на обучение, затрачиваемый на технологии обучения, составил 10%, что почти равно результату 2007 года в 11%. В некоторых случаях компании заменили системы управления обучением более свежими решениями. В других случаях организации расширили возможности своих систем и их функционал – в частности, возможностями неформального обучения, о котором речь пойдет ниже.

8. Неформальные методы обучения содействуют инновациям. В большинстве своем компании признали: большая часть обучения происходит неформально и по инициативе самих учащихся. В результате дальновидные организации, занимающиеся обучением, смещают фокус своего внимания от инициируемых компанией формальных программ к поддержке естественного течения обучения внутри организации в средах неформального и социального обучения. Тридцать процентов американских компаний в 2010 году выделяли средства на инструменты и службы для неформального обучения. Крупные компании инвестируют больше всего, в среднем тратя на эти цели около 16 тысяч долларов в год. Многие компании применяют методы неформального обучения, чтобы подтолкнуть свои среды обучения к инновациям. Например, Cheesecake Factory запускает платформу по типу YouTube для видео обучения, в котором будет использовано обучение с помощью примеров и сторителлинг. Есть и другие подобные примеры применения методов неформального обучения в поисках инноваций.