Определяя миссию своей компании, стратегию развития, основные цели и задачи, руководство неизбежно встает перед определением стержневой (ключевой, основной) компетенции организации, которая отражает ресурсы и возможности бизнеса, обеспечивающие его конкурентоспособность. Стержневая компетенция организации определяет требования к профессиональным навыкам и социальным характеристикам сотрудников, призванных реализовать основную компетенцию компании для выполнения миссии организации.
Для успешной работы необходимо создать
модель компетенций , основная идея которой заключается в ясном представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации стратегии компании. Стандартизированный набор
компетенций , в сущности, представляет собой набор из точных и четких профилей идеальных сотрудников и, соответственно, коллектива. Точно определяя поведенческий портрет сотрудника (профиль успеха, отображающий необходимые качества, характеристики и степень выраженности каждой из характеристик), организация системно подходит к
управлению мотивацией , повышению уровня управленческой культуры и эффективности отдачи персонала.
Внедрение
модели компетенций — это запуск механизма преобразования "неэффективных" сотрудников в "эффективных".
Одним из важнейших элементов
модели компетенций являются
базовые компетенции . Это понятие часто объединяется как синоним с "ключевыми квалификациями", а также Soft Skills — "мягкими навыками". Они могут быть восприняты как набор умений и навыков, квалификаций, запаса знаний и поведенческих характеристик, необходимых для успешного взаимодействия в современном деловом мире.
Существуют
профессиональные компетенции , а также компетенции, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся информационном обществе. Примерами тому являются:
управленческие компетенции;
организационные навыки;
коммуникативные навыки;
умение проводить презентацию;
умения, необходимые для управления проектами;
умение работать в команде;
надежность;
ответственность;
умение продвигать дело и влиять на людей;
интернациональность.
Чем меньше у работника необходимых для работодателя базовых компетенций , тем сложнее компании соответствовать изменяющимся требованиям современного профессионального мира. компетенции для данной позиции необходимы. В этом иногда может помочь описание должностных обязанностей — правда, только в том случае, если оно выполнено достаточно подробно. Обычно группа консультантов вместе с руководителем определяет компетенции для руководителя и для его сотрудников, определяет зоны ближайшего развития, опираясь на имеющиеся сильные стороны. Затем составляется план (Assessment-развитие) с определением степени развития каждой из компетенций и выбирается инструментарий. Умение работать в команде проявляется при применении таких методов отбора, как Ассессмент-центр, когда соискателям вместе приходится решать общую задачу в Динамичном режиме, проявляя умение взаимодействовать в команде. модели базовых компетенций включает:
определение и конкретизация стандартов поведения;
оценка рабочего места(профиля позиции);
донесение компетенций до всех сотрудников организации;
обсуждение в группах, согласование;
аттестация, оценка персонала.
Инструментарий оценки и развития базовых компетенций : базовых компетенций значительно возросло. Сегодня социальная компетентность является одной из составляющих общей квалификации специалиста. Профессиональные знания устаревают с поразительной быстротой и становятся неактуальными, поэтому могут быть только одним из двух столпов квалификации. Другой "гибкий" навык готовность к "пожизненному" обучению — поддерживает профессиональные знания в актуальном состоянии. модели компетенций , внедрении системы управления реализацией стратегии или управления по целям). Практика эпизодического, бессистемного обучения, не связанного с решением конкретных стратегических задач, приводит к обоюдному разочарованию результатом как заказчика, так и исполнителя услуг.
Источник публикации: ITeam.Ru
Библиотека 
