Предпосылки создания нового инструмента оценки компетенций

Методология и подходы к оценке компетенций развиваются довольно медленно, и до настоящего времени на рынке не было инструмента, позволяющего оценивать компетенции человека одновременно и быстро, и недорого. Максимально надежным и валидным для оценки компетенций считается ассесмент-центр — инструмент, который впервые был использован компанией AT&T в 1956 году (по одним источникам, асесмент-центр как оценочный инструмент использовался для

отбора командиров немецкой армии в ходе Первой мировой войны, по другим — английскими и американскими военными в 1940-е годы). Оценка методом ассесментцентра проводится очно в группах. Участники выполняют различные упражнения и задания, моделирующие реальные рабочие задачи, а эксперты оценивают компетенции по специальным формам. Сегодня ассесмент-центр и его модификации (ассесмент-лайт, кейс-тестинг) являются наиболее распространенными методами оценки компетенций руководителей.

Однако высокая стоимость ассесмент-центра (в первую очередь за счет участия большого числа экспертов-оценщиков, а также сложной логистики — необходимости собрать всех участников процедуры в одном месте) не всегда позволяет использовать этот метод для оценки линейных менеджеров. Проблема высоких затрат на логистику особенно остро стоит перед крупными, территориально распределенными компаниями. Потребности клиентов подтолкнули нас к идее

разработки новой оценочной технологии, которая решила бы задачу удешевления оценки по компетенциям без существенного снижения точности.

Участник обсуждает решение кейса с экспертом-оценщиком

Точно, но дорого — либо массово, но неглубоко

Нам и нашим клиентам постоянно приходится решать сложную дилемму: либо проводить оценку по компетенциям, используя методологию ассемент-центра, и нести при этом серьезные финансовые затраты, либо отказаться от измерения компетенций в пользу быстрой и дешевой, но неглубокой оценки знаний и способностей с помощью тестов и опросников. Поскольку компетенция — это наблюдаемое, проявляемое в работе поведение, а не просто набор способностей и знаний, тесты и опросники лишь с очень большой «натяжкой» можно привязать к компетенциям.

Возможно ли оценивать компетенции экономичнее, чем в ассесмент-центре? За счет чего можно сократить высокую стоимость оценки, сохранив ее качество и глубину, не подменяя оценку компетенций «тестовыми суррогатами»?

Идея WebАссесмента

Интернет-технологии все больше проникают в бизнес-среду: совещания проводятся в формате видеоконференций, обучение осуществляется дистанционно в форме вебинаров, собеседования при приеме на работу проходят в Skype. Термин e-learning крепко укоренился в HR-среде. 

Мы поставили перед собой амбициозную цель: создать корректную и объективную оценочную технологию, основанную на онлайн-наблюдении за поведением человека. Так зародилась идея разработки WebАссесмента.

Как это работает?

До начала процедуры эксперт формирует список заданий, задает их последовательность и график выполнения. Участник оценки в назначенное время подключается через интернет-ссылку к IT-платформе WebАссесмента с рабочего компьютера. Работа с участником проходит интерактивно в формате видеоконференции: система выдает задания, и по итогам выполнения каждого задания эксперт совместно с участником обсуждает результаты. Все происходящее записывается на видео. По завершении оценочной процедуры эксперт формирует отчет по компетенциям участника. 

На этапе подготовки методологии WebАссесмента мы взяли ключевые упражнения ассесмент-центра и существенно их переработали с учетом высокой интерактивности инструмента. Ниже приведены конкретные примеры упражнений:

Аналитический кейс. Участнику предлагается проанализировать проблемную ситуацию на предприятии. Информация представлена в виде аналитических отчетов (цифры, таблицы, диаграммы), а также записанных на видео мнений ключевых руководителей данного предприятия (видеофрагменты). Участник формулирует свои выводы и предложения и обсуждает их с экспертом-оценщиком.

Упражнение на планирование деятельности («In-basket»). Участник последовательно получает различные вводные (виртуальный аналог электронной почты), составляет план работы, распределяет задачи между подчиненными, предлагает решения конфликтных вопросов со смежными службами и подразделениями. Результаты данного упражнения участник обсуждает с экспертом-оценщиком.

Упражнение, моделирующее работу с подчиненными. Участник анализирует информацию, предоставленную кадровой службой (резюме), изучает портреты кандидатов на вакантную позицию (видеофрагменты интервью), формулирует свои выводы по каждому из кандидатов и предлагает варианты планов развития данных сотрудников. Свои решения участник представляет эксперту-оценщику.

Интерактивные ролевые упражнения. Участник последовательно готовит и проводит встречи или переговоры с подчиненными и партнерами по бизнесу. В роли оппонентов выступают эксперты-оценщики. По итогам интервью эксперт-оценщик обсуждает с участником его коммуникативные стратегии и результаты переговоров.

Интервью по компетенциям. Эксперты-оценщики проводят с участником индивидуальное онлайн-интервью по компетенциям.

Что мы оцениваем в рамках WebАссесмента?

В рамках WebАссесмента мы оцениваем компетенции, которые относятся к сферам:

мышления, то есть к тому, как участник работает с информацией, принимает решения;

взаимодействия с людьми, то есть к навыкам коммуникации, влияния, убеждения;

управления исполнением, то есть к взаимодействию «руководитель — подчиненный», «руководитель — партнер по бизнесу»;

а также компетенции, связанные с мотивацией достижений, успеха.

Участник оценки анализирует резюме кандидатов на позицию заместителя

Каждый метод имеет то или иное ограничение. В рамках WebАссесмента в упражнениях не оцениваются компетенции, связанные с групповым взаимодействием: в силу технических ограничений дистанционного формата пока не получается выполнить качественные наблюдения за работой в группах. Некоторым барьером может стать также отсутствие базовой компьютерной грамотности оцениваемого участника.

Контроль над ситуацией

Очевидно, что дистанционная оценка на первых порах вызывает у участников высокую тревожность: вместо личного контакта с экспертом-оценщиком — безличный монитор и «всевидящее око» видеокамеры. Что помогает снять тревогу участников? Во-первых, процедура WebАссесмента всегда начинается с подробного инструктажа (иногда за несколько дней до оценки), в ходе которого эксперт подробно рассказывает про особенности работы системы, знакомит с интерфейсом, обучает работе в системе.

Участник проходит интервью по компетенциям

Во-вторых, с самого начала процедуры оценки на экране участника отображается ее график (задания, их длительность и последовательность). Участник видит таймер, который показывает, на каком этапе какого задания он в данный момент времени находится. Это дает участнику чувство контроля над ситуацией.

Удобство использования

При разработке интерфейса IT-платформы WebАссесмента особое внимание мы уделили удобству и простоте использования (usability). Система удобна как для участника, так и для эксперта-оценщика. Главный результат: для взаимодействия с системой требуются минимальные навыки работы в интернете. Сам интерфейс не перегружен деталями — на нем расположено только то, что нужно для работы: содержание оценочных упражнений, окно видео и план работы.

Цвета, шрифты, текстовые отступы — все настроено таким образом, чтобы помочь участнику оценки максимально сосредоточиться на работе и не отвлекаться на детали. 

Интерфейс — всего лишь средство, поэтому лучшая оценка для него — это отсутствие у участников оценки вопросов вроде: «А где здесь это?». Тестирование системы дало положительные отзывы: у участников не возникало вопросов, все было интуитивно понятно.

Технические требования

Скорость интернет-соединения, которое есть в компаниях, в большинстве случаев является достаточной для проведения WebАссесмента. Техническое требование для интернет-подключения: не менее 256 кб/ с на одного участника оценки. Требуется также наличие Adobe Flash Player, открытый порт 1935 для трансляции видео, гарнитура с микрофоном и веб-камера. Перед запуском проекта мы проводим тестирование интернет-канала во избежание технических сбоев.

Конфиденциальность

Мы уделили внимание конфиденциальности и минимизации рисков, связанных с копированием заданий: установлена защита на копирование файлов и видео.

Результат

Результатом оценки менеджера с помощью WebАссесмента является отчет с оценками

по нескольким компетенциям (обычно от 4 до 6 компетенций), выводы о сильных и проблемных сторонах участника (см. пример индивидуального отчета). 

Качество отчета и глубина оценки в WebАссесменте сопоставимы с результатами классического ассесмент-центра. Снижение стоимости происходит без ущерба для качества за счет экономии на логистике и высокой технологичности процедуры. Кроме того, у HR-менеджеров исчезает необходимость формировать группы — WebАссесмент можно проходить в индивидуальном графике, в соответствии с расписанием экспертов-оценщиков.

Области применения WebАссесмента

WebАссесмент является удобным инструментом для решения следующих задач в организации:

Оценка кандидатов в кадровый резерв. В отличие от других инструментов дистанционной оценки WebАссесмент дает информацию о текущем уровне развития компетенций человека и его потенциале.

Определение индивидуальных потребностей менеджеров в развитии. Отчет, получаемый с помощью оценки через WebАссесмент, содержит информацию, на основе которой выделяются приоритеты в обучении и развитии менеджеров.

Оценка при подборе. WebАссесмент позволяет получить точные выводы о соответствии кандидатов требуемым ключевым компетенциям.

Участник выполняет упражнение «Электронный in-basket» (работа с письмами).

На сегодняшний день мы уже прошли через этап первых запусков. Мы использовали WebАссесмент для оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв и финальной оценки кандидатов на управленческие должности в регионах, и клиенты вернулись к нам с повторным заказом.

Мы активно развиваем эту технологию, и занимаемся разработкой новых интерактивных форматов оценки компетенций.

Сергей Умнов, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»

ЭКОПСИ Консалтинг