Но если обучение все больше пользуется ресурсами, которые никому не принадлежат и никем не контролируются, как же отследить и оценить эффективность обучения персонала? Проще говоря, является ли обучением то, что нельзя поместить в LMS? И если в «пост-LMS-ном» мире это так, то как такое обучение оценивать?

Надо понимать, что речь не идет о том, что системы управления обучением устарели. Устарели не они сами, а оценка обучения с помощью LMS. Изменения затронули как само обучение, так и его оценку, теперь она больше фокусируется на производительности, а не на усвоении знаний.

Первоначально функции LMS состояли в том, чтобы упростить составление расписания обучения, его реализацию и мониторинг. Они были инструментом, с помощью которого менеджеры могли установить и доказать соответствие требованиям, представляемых к обучению, и подтвердить прохождение обучения конкретными людьми. Со временем системы управления обучением стали использоваться и для составления учебных планов, а также управления ресурсами и логистики.

А поскольку LMS неуклонно интегрируются с системами управления производительностью, они, кроме слежения и ведения отчетности об учебных мероприятиях, стали еще и компонентом целостной стратегии управления талантами. Многие системы управления обучением обрели весьма широкую функциональность. Они предоставляют пользователям, администраторам, менеджерам и специалистам по обучению значительные возможности, но от этого пострадала простота их применения, так что многим компаниям пришлось создать для решения этой проблемы внешние сайты и порталы.

В чем состоит важность LMS?

Если бы лидеры задали этот вопрос своим сотрудникам, они наверняка получили бы множество ответов:

• А что такое LMS?
• Из-за простой регистрации для прохождения обучения.
• Своевременность обучения.
• Когда проходишь обучение в LMS, это фиксируется.
• К обучению можно многократно возвращаться.
• Расписание обучения соответствует работе и роли сотрудника.

Ответы работников первой линии отразили бы специфику их повседневной работы и интерес в обучении. А когда на этот вопрос отвечают руководители, то обычно они говорят о финансовой отчетности, эффективности, выполнении стандартов и подтверждении прохождения обучения. Менеджеров среднего звена больше занимают изменения в поведении работников и рост производительности. А то, как отвечают специалисты по обучению, очень сильно зависит от среды, культуры и их полномочий.

Несмотря на то, что обучение может происходить очень по-разному, в любом случае необходимо отслеживать учебные мероприятия, особенно если речь идет о строго нормированных индустриях вроде фармацевтической; необходимо также соответствие программам HR и требованиям безопасности. Не обойтись без LMS и в управлении программами сертификации, и в донесении до всей организации сведений, касающихся обучения и развития. И необходимость организаций следить за обучением всегда останется в силе. В разных индустриях она будет более или менее важна, в зависимости от культуры организаций и стандартов, которых они придерживаются. Однако на сегодняшний момент важнее всего не то, что именно отслеживается и управляется, а то, как, когда, почему и чьими силами это делается.

Лидеры обучения могут по-разному относиться к своим LMS. Одни полностью полагаются на них, и тогда на всем предприятии используется единое решение, которое обслуживает централизованную организацию обучения и разнообразные нужды удаленных подразделений компании. А бывает и так, что компания, владеющая двадцатью брендами, работающая в 120 странах и имеющая семь тысяч сотрудников, вообще не пользуется системами управления обучением.

Но в любой из этих ситуаций учебным программам и соответствующим инвестициям все же сопутствуют мониторинг, отчетность и анализ. Иными словами, оценка обучения необходима в любом случае, какими бы системами управления обучением компания ни пользовалась, и даже в том случае, если она не пользуется ими вообще.

Комплексность, разнообразие, интеграция

Сложность применения LMS для оценки обучения можно рассматривать и как проклятие, и как благословение. Ведь она вынуждает лидеров обучения каким-то образом решать эту проблему. Как следствие, многие организации используют простые в использовании учебные порталы, с которых можно получить доступ к необходимому обучению – а это значит, что учебная платформа специально проектируется под нужды учащихся. На портале, например, могут находиться вики-страницы в поддержку дискуссий по важнейшим вопросам, ссылки на профили пользователей, чтобы можно было создать экспертную сеть и обеспечить электронную поддержку производительности, создать возможность для своевременного обучения. Ресурсы, которые предоставляются пользователям на таких порталах, могут происходить из любых источников – находиться на любом сервере сети или в Microsoft SharePoint.

Учебная платформа дает возможность хранения и применения множества модальностей, что обеспечивает отдел обучения гибкостью, которая необходима, чтобы организовать обучение взрослых и поставлять его вовремя и в нужном контексте. Это может быть модуль электронного обучения, мобильный курс, подкаст, помощь в работе, или же программа очного обучения -учебная платформа на основе LMS, в любом случае, позволяет управлять контентом в соответствии с потребностями учащихся, повторно использовать его, назначать ему новые цели и переоформлять его. Помимо планов формального обучения у учащихся появляется доступ к полной библиотеке контента, содержащейся на платформе, чтобы самостоятельно составлять индивидуальные планы обучения. Следует заметить, что хотя LMS и является сердцем такой платформы, она не обязательно единственный ее компонент.

Если бы эта статья вышла 5 или 10 лет тому назад, вряд ли в ней шла бы речь об иных технологиях для оценки обучения. Но сейчас, к примеру, существуют технологии для слежения за умением работников обращаться с деловым программным обеспечением. Организации вкладывают миллионы в программное обеспечение для ERP (планирования ресурсов предприятия), CRM (управления отношений с потребителями), и так далее. Эти инвестиции требуют финансовых обязательств обеспечить, чтобы персонал научился пользоваться такими системами в соответствии с определенными стандартами. Одной только учебной активностью ценности не докажешь. Хорошо было бы, чтобы руководители могли работать с данными об учебных мероприятиях в плане переходной производительности – даже больше, чем просто хорошо. Это обеспечило бы руководителям возможность проводить быстрые и целенаправленные изменения в поддержку принятия новых технологий и производительности работы с ними.

Планирование трудовых ресурсов и их совершенствование требует обладания обширным объемом информации относительно знаний, умений и опыта работников. И снова-таки, система управления обучением может предоставить немалую часть такой информации, но не всю. HR-менеджерам и иным заинтересованным лицам полезно было бы располагать этими данными для проектирования ресурсов, требований и планов по трансформации трудовых ресурсов – даже более, чем полезно. Руководителям это дало бы возможность укрепить конкурентные преимущества, быстро выделяя ресурсы для удовлетворения тех или иных потребностей. Этого можно достичь путем интеграции LMS и системами управления производительностью.

Неважно, расширяется ли рынок организации или сокращается, развивается или сужается – персонал, в любом случае, остается ключевым фактором. От компетенций сотрудников прямо зависит способность организации удовлетворять нужды потребителей и всех заинтересованных лиц. Если взглянуть на списки компетенций, которые составляются в некоторых обучающихся организациях, можно заметить в них некоторые индивидуальные черты. Но обычно они перемешаны с умениями, которые относятся к привлечению потребителей и результативности бизнеса. Целью большинства учебных программ, в том числе управленческих и лидерских, являются компетенции, которым можно научиться и которые можно развить. Неплохо было бы придать им тесную интеграцию с системой управления компетенциями сотрудников – и даже больше, чем просто «неплохо». Специалистам по обучению и HR это позволило бы развивать и обучать персонал так, чтобы достичь оптимальной рыночной производительности.

Оценка бизнес-эффективности обучения

Все организации извлекают из данных информацию и полагаются на полученный результат. Данные подобны песчинкам, а то, как из этих песчинок строятся замки, составляет конкурентное преимущество организации, ее способность выживать и добиваться успеха. И точно так же, как и во всех вышеописанных сценариях, обработка данных, связанных с обучением, совместно с данными, относящимися ко всем прочим аспектам бизнеса, могла бы стать значительным преимуществом. Это повысило бы качество планирования и развития трудовых ресурсов, и позволило бы сравнивать компетенции сотрудников и их умения, умения и возможности, возможности и достигнутый прогресс. Система, управляющая обучением, это мощный инструмент, но интеграция с другими приложениями, включая программное обеспечение для бизнес-аналитики, многократно преумножила бы эту мощь.

Верно подобранная комбинация дала бы нам возможность с помощью единой панели выявлять корреляции между любыми данными, удалять повторяющиеся данные и, в целом, упростило бы управление бизнесом.

Следить за учебными мероприятиями необходимо, но в конечном счете менеджеры заинтересованы в таком обучении, которое приведет к поведенческим изменениям, в свою очередь, порождающих улучшения трудовой или деловой производительности и значительный возврат инвестиций.

Конкретные цели могут быть разными: эффективность продаж, складского дела, работы колл-центра или оптимальная работа клиентских приложений, в конце концов, удовлетворенность потребителей. Какими будут цели, зависит от рынка, самой организации и ее возможностей. В большинстве случаев цели менеджеров связаны с удержанием сотрудников, их знаниями, профессионализмом. Цели эти часто имеют ограничения по времени, то есть скорость их достижения – часть измерений, констатирующих успех. Подобные измерения описаны в примерах, приведенных выше, уведомлений о прохождении обучения для них недостаточно. Топ-менеджменту необходимо обладать информацией об этой скорости.

Кроме стандартного переходного мониторинга и отчетов LMS полезно было бы выявить, как данные, полученные из разных источников, коррелируют с общими выводами бизнес-аналитики. Представьте, какой ценностью обладала бы оценка обучения, если бы в нее входило следующее:

• Соотношение между числом несчастных случаев на производстве и обучению технике безопасности.
• Соотношение между ростом продаж и объемом тренингов продаж и совместной работы.
• Соотношение показателя потребительской удовлетворенности и совершенствованием поддержки, оказываемой колл-центром.

Интеграция LMS с системой управления производительностью позволит лидерам оценить общий уровень компетенций сотрудников и отделов, а данные эти использовать для планирования трудовых ресурсов и управления персоналом. Идет ли речь о формальном обучении или о неформальном, доказать и измерить его ценность это далеко не так просто, как написать стандартный отчет. Директор по обучению не может в этом полагаться на слухи и истории. И снова-таки, LMS может играть в оценке обучения важную роль, но не в качестве единственного инструмента.

Что подошло бы вашему бизнесу?

Проведите простой анализ – каковы в вашей организации требования к мониторингу обучения? Подчинено ли оно каким-либо нормативным стандартам? Какова политика компании относительно выполнения этих стандартов? Как происходит управление контентом? Какие на данный момент используются технологии, связанные с обучением и производительностью? Каковы планы по развитию и интеграции технологий?

Когда все эти требования определены, проектирование архитектуры обучения станет инновационной деятельностью. Возможно, для управления и оценки обучения будет достаточно одной LMS, а может быть, понадобятся и иные внутренние технологии.

Универсального решения не существует. Архитектура обучения должна служить целям бизнеса и быть достаточно гибкой, чтобы справляться с изменениями и удовлетворять потребности персонала в обучении. «Пост-LMS-ный мир» - это не мир, в котором нет LMS. Это среда, в которой существует множество разнообразных технологий, которые способны измерить и оценить обучение персонала, происходит ли оно в аудитории, в виртуальном классе или на форуме для совместной работы.

MAL POULIN и PAUL BEJGROWICZ