Формирование и развитие компетенций по сути своей предполагает весьма комплексное, разностороннее и продуманное обучение. Овладеть необходимыми компетенциями – значит стать способным выполнять свою работу на высоком уровне эффективности и в соответствии с установленными в организации стандартами. Понятно, что появление такой способности никак не гарантируется одним только прохождением формальных курсов, в ходе которых человек, как предполагается, усвоит новые знания. Это усвоение обычно проверяется путем прохождения учащимися соответствующих тестов или экзаменов – но ни тот, ни другой метод оценки не выявляет ничего, кроме того, что сотрудники хорошо помнят свежеизученный материал. И конечно, обучение, направленное только на приращение знаний и умений, никак не гарантирует, что изученное будет применяться в повседневной деятельности и притом сделает ее более эффективной.

Обучение компетенциям куда более целенаправленно, так как ориентиры и результат, которого оно должно достичь, предельно ясны: в модели компетенций самым подробным образом описано, какими компетенциями должны будут овладеть учащиеся и в каких конкретных поведенческих проявлениях это должно отражаться.

Итак, развитие компетенций требует не только передачи знаний и формирования умений, но также и работу над ценностями, установками и повышением личной эффективности сотрудников. На практике это выглядит как «препарирование» компетенции для выявления составляющих ее элементов (а эта работа проводится еще при разработке модели компетенций) и поиск тех форм и методов обучения, которые способны каждый из этих элементов развить. А когда обучение спланировано, то результаты, по которым будет оцениваться его эффективность, привязываются к овладению участниками конкретными формами поведения и к их способности, пройдя обучение, выполнять работу на уровне заданных стандартов компетенции.

Таким образом, для обучения компетенциям и их развития в организации должна функционировать целостная система корпоративного обучения, в основе которой лежит модель ключевых компетенций; спорадическими учебными мероприятиями, направленными на решение точечных учебных задач, здесь ничего не добьешься.
Работа такой системы всегда подразумевает глубокий анализ потребностей в обучении, выявление актуального уровня развитости необходимых компетенций, и планирование дальнейшего обучения в зависимости от того, насколько и как этот уровень отличается от эталонного.

Немаловажное значение в обучении компетенциям играют индивидуальные учебные планы сотрудников. В соответствии с результатами оценки работника на соответствие профилю компетенций, который разработан для его должности, направления деятельности и особенностей этой деятельности, выявляется, какие компетенции необходимо развивать. А дальше этой цели служит целенаправленное комплексное обучение.
Важно понимать, что развитие компетенций – это циклический процесс. Модель ключевых компетенций, по сути, представляет собой долгосрочный план развития организации и ее бизнеса. Поскольку перед компанией все время встают новые задачи, да к тому же на «курс», по которому она движется, влияют различные внешние изменения, обучение должно отражать все эти перемены. Поэтому развитие компетенций требует регулярной оценки их актуального развития, сравнения актуальной эффективности работы персонала с эталонной, определенной в модели и профилях компетенций, и постоянной работы над сокращением этого разрыва.