О компетенциях специалиста говорят чаще всего в двух контекстах: как итоге получения высшего образования по той или иной специальности, и как о содержании профиля компетенций, с помощью которого компания отбирает и нанимает подходящих ей кандидатов для работы на определенной должности, а впоследствии – обучает, развивает и оценивает уже имеющихся сотрудников.
Профили компетенций специалистов составляются в организации на основе используемой в ней модели компетенций и включают, в дополнение ко ключевым компетенциям организации, перечисление профессиональных компетенций и указание уровня, на котором они должны быть развиты у сотрудника, выполняющего ту или иную роль.
К примеру, компания может ожидать от специалиста по рекламе, который в основном будет заниматься продажами, владения такими компетенциями, как профессионализм в личных и дистанционных продажах, ориентация на результат, коммуникативная компетентность, хорошие способности к работе с информацией, аналитическое мышление.
Виды компетенций
В общем смысле выделяется три основных вида компетенций: учебно-познавательные – то есть способности к познавательной деятельности, постановка целей и планирование, анализ, рефлексия и саморегуляция, решение проблем и задач и так далее; информационные – то есть все способности, связанные с поиском, отбором, обработкой, анализом и интерпретацией информации; и коммуникативные, связанные со взаимодействием с другими людьми и определяющие способность сотрудничать с ними, выполнять различные социальные роли и так далее.
В корпоративной практике используется такая классификация компетенций:
1. Ключевые или базовые, корпоративные компетенции – то есть те, которые наличествуют или должны наличествовать у всех сотрудников организации, независимо от уровня и специфики работы, чтобы тем самым обеспечивать конкурентоспособность компании и реализацию ее стратегических целей. Эти компетенции вытекают из ценностей компании и ложатся в основу используемой в ней модели компетенций. Обычно их насчитывается от 5 до 10.
2. Управленческие (менеджерские, лидерские) компетенции – те, которыми необходимо владеть руководителям организации разных уровней, в чьем подчинении находятся другие сотрудники. Это могут быть, например, стратегическое мышление, управление бизнесом, работа с персоналом и так далее.
3. Профессиональные (технические) компетенции – те, которыми должны обладать сотрудники, которые работают на тех или иных конкретных должностях. Эти компетенции ложатся в основу профилей компетенций для разных категорий и ролей сотрудников.
Ключевые компетенции
Под ключевыми компетенциями организации понимаются те факторы и элементы, которые определяют уникальность ее бизнеса, особую манеру его ведения. Ключевые компетенции определяют ценность предложения организации потребителям, не может быть перенятой компаниями-конкурентами без значительных усилий, и при этом может легко распространяться организацией на все свои продукты и рынки.
Иными словами, ключевые компетенции организации отражают то, в чем она превосходит своих конкурентов. Это могут быть ноу-хау, особые знания или стратегия маркетинга, совершенные процессы или особо крепкие и хорошие отношения с клиентами, партнерами или поставщиками, или же специфическая корпоративная культура.
Обычно в организации выделяется от 5 до 10 компетенций, которые становятся ключевыми. На их основе строится модель компетенций, отражающая те способы работы, которые должны осуществляться сотрудниками, чтобы организация могла достигать стратегических целей своего развития. Модель компетенций, таким образом, отражает стандарты поведения, ложащиеся в основу найма, обучения и развития персонала, карьерного продвижения и оценки эффективности.
Ключевые компетенции обычно являются сложными, комплексными, так как их можно рассматривать как своего рода производную от всех ресурсов, знаний и способностей организации. Это же выступает причиной тому, что они, как правило, далеко не очевидны сторонним наблюдателям. Можно сказать, что ключевые компетенции – это один из главных нематериальных активов организации.
