Формирование профессиональных компетенций - это результат умелого применения разных методов обучения в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями. Например, успешное руководство командой может быть результатом эффективного обучения применению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление «обратной связи», управление исполнением.

Узкое понятие «технического обучения» относится не к компетенциям в полном объеме, а к отдельным элементам компетенций. Осуществляется такой вид обучения через:

• определение элементов, входящих в компетенцию, которые можно развить обучением - например, устранением пробелов в знаниях или приемах работы
• сосредоточение обучения на стандартах поведения тогда, когда корректировка поведения достигается тренингом.

Например, в Приложении есть компетенция «Принятие решений», которая является частью, элементом кластера «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ». Базовые элементы компетенции Уровня 1 могут включать в себя обучение таким навыкам, как: принятие решений, процедуры, границы полномочий, передача отдельных решений другим исполнителям и т.д. Обучение отдельным элементам компетенции может включать обучение стандартам поведения, например, поиску информации и доходчивому сообщению решения исполнителям.

Фокусирование на базовых элементах и стандартах, которые входят в компетенцию поведения, - это главный подход к обучению и развитию. Но существует и другое отношение к обучению и развитию - сосредоточение на компетенции в целом. Обучение компетенции в целом позволяет соединить и использовать на практике все элементы - знания, навыки, ценности, способности, опыт ит.д. Например: развитие компетенции "Принятие решений" до такого уровня, который бы позволил принимать эффективные ежедневные решения - в реальной ситуации и непосредственно на рабочем месте.

Профессиональные компетенции дают плодотворную модель для обучения и развития, которая приложима ко всем трем подходам (методы, поведение, компетенции в целом).

Эта модель может помочь в осуществлении:

• объективной оценки необходимости обучения и развития
• разработки структуры деятельности по обучению и развитию
• выбора эффективных видов обучения и развития
• оценки обучения - чтобы оно соответствовало назначенным целям обучения и развития и стратегии организации
• управления продвижением к цели обучения и развития.

Объективная оценка потребности в обучении

Существуют несколько оснований, по которым признается необходимость обучения и развития. Эти основания включают в себя:

• формальные и неформальные оценки исполнения работы
• оценки с «обратной связью 360°»
• оценочные упражнения при отборе персонала
• оценочные упражнения для развития сотрудников
• самооценки
• интервью по управлению карьерой.

Какая бы система ни использовалась, главный принцип остается неизменным. Определение необходимости в обучении и развитии происходит через сравнение набора требований для успешного исполнения работы с личным качеством исполнения сотрудником этой работы, независимо от того, работает человек или только претендует на работу. Другими словами: через сравнение достигнутого сотрудником уровня исполнения работы с эталонным исполнением этой же работы. И компетенция является наиболее оптимальным вариантом эталона измерения в этой ситуации.