Только на основании результатов этого этапа представляется возможным разработать четкие цели и задачи перед всеми участниками процесса корпоративного обучения.

Как правило, процедура оценки потребности в обучении дает ответы на следующие вопросы:

• Кто из сотрудников компании должен обучаться?
• В каких сферах должны обучаться обучаться сотрудники компании?
• Какими специалистами они должны обучаться?
• Какие технологии и методики должны быть использованы в обучении?
• Какие результаты должны быть достигнуты в ходе обучения?

Если детализировать процедуру выявления потребностей в обучении, тогда мы получим дополнительные вопросы:

• Какими знаниями должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
• Какова степень владения необходимыми знаниями?
• Какими навыками должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
• Какова степень владения необходимыми навыками?
• Какими установками должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
• Какова степень владения необходимыми установками?
• Каким опытом должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
• Какова степень владения необходимым опытом?
• Какова мотивация персонала в обучении?

Теперь очевидно, что процедура выявления потребности в обучении решает простую задачу. В рамках этой процедуры нам необходимо понять обладает ли персонал компании необходимым инструментарием (знания, навыки, установки и опыт) для реализации тактических и стратегических решений компании. С этой точки зрения, первыми вопросами, на которые мы должны найти ответ в самом начале процедуры, являются следующие:

• Каковы стратегические и тактические цели компании?
• С помощью каких показателей компания оценивает степень  достижения поставленных целей?
• Существуют ли стандарты реализации отдельных процессов? Каковы ключевые показатели оценки их выполнения?
• Существует ли в компании организационная политика реализации изменений и модернизаций?
• Формализованы ли в компании стандарты поведения (исполнения) - компетенции, и система их оценки?

В процессе оценки потребности в обучении мы опираемся как на систему компетенций спроектированных для каждой конкретной должности, так и на систему оценки персонала. Разница между регламентированным значением конкретной компетенции и фактическим поведением сотрудника и является основанием для планирования обучения.

Разумеется речь не идет о разглашении коммерческой тайны. Вопрос заключается в выявлении требований к учебной программе, которые диктует бизнес-процесс.