Когда в компании отсутствует система планирования обучения, решения об обучении персонала носят ситуативный характер и редко конкретизируются в формате «должен знать», «должен уметь».

Отсутствие формализованных целей тренинга на уровне «знать» и «уметь» не позволяет заказчику сделать вывод о том, были ли они достигнуты в ходе учебных мероприятий (отсутствие учебных целей).

Ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от корпоративной культуры компании, специфики бизнес-процесса, стратегических (а часто и тактических) целей компании и направленность на решение возникшей, локальной проблемы. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику (отсутствие бизнес целей обучения).

В этой ситуации мы можем говорить исключительно об измерении прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе. Такой подход мы называется "реактивным" (или "пожаротушением") – его проблема заключается в том, что между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени. Принято считать, что в долгосрочной перспективе он наиболее затратный. В этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена. 

Если компания заинтересована в действительной оценке инвестиций в обучение, в этом случае этап оценки должен быть встроен в логику цикла мероприятий по организации корпоративного обучения: 

• Выявление потребности в обучении в долгосрочной перспективе;
• Планирование обучения;
• Учебные мероприятия;
• Оценка эффективности конкретного учебного мероприятия в системе учебных процедур;
• Оценка эффективности плана обучения в системе тактического и стратегического планирования.

Говоря о моделях оценки эффективности обучения, можно представить две наиболее активно используемые: Модель Киркпатрика и таксономия Блума.

Модель оценки Блума предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей (таксономия Блума).

Она представлена 6 уровнями достижения учебных целей программы обучения.

Уровень 1. Знание

Эта категория обозначает запоминание и воспроизведение изученного материала - от конкретных фактов до целостной теории:

воспроизводит термины, конкретные факты, методы и процедуры, основные понятия, правила и принципы.

Уровень 2. Понимание

Показателем понимания может быть преобразование материала из одной формы выражения - в другую, интерпретация материала, предположение о дальнейшем ходе явлений, событий:

объясняет факты, правила, принципы; преобразует словесный материал в математические выражения; предположительно описывает будущие последствия, вытекающие из имеющихся данных.

Уровень 3. Применение

Эта категория обозначает умение использовать изученный материал в конкретных условиях и новых ситуациях:

применяет законы, теории в конкретных практических ситуациях; использует понятия и принципы в новых ситуациях.

Уровень 4. Анализ

Эта категория обозначает умение разбить материал на составляющие так, чтобы ясно выступала структура:

вычленяет части целого; выявляет взаимосвязи между ними; определяет принципы организации целого; видит ошибки и упущения в логике рассуждения; проводит различие между фактами и следствиями; оценивает значимость данных.

Уровень 5. Синтез

Эта категория обозначает умение комбинировать элементы, чтобы получить целое, обладающее новизной:

пишет сочинение, выступление, доклад, реферат; предлагает план проведения эксперимента или других действий; составляет схемы задачи.

Уровень 6. Оценка

Эта категория обозначает умение оценивать значение того или иного материала:

оценивает логику построения письменного текста; оценивает соответствие выводов имеющимся данным; оценивает значимость того или иного продукта деятельности.

Модель Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения.

Уровень 1 оценки эффективности обучения персонала: реакция слушателей на программу обучения. Измерения фокусируются на удовлетворенности участников программой вместе с перечнем того, как они планируют применить приобретенные знания и навыки. Почти все компании проводят оценку уровня 1, обычно с общим вопросником после завершения программы обучения;

Уровень 2 оценки эффективности обучения персонала: оценка знаний и опыта, полученных слушателем после прохождения программы обучения. Измерения при помощи тестов, практики, ролевых игр, симуляций, групповых оценок и других средств оценки фокусируются на том, что участники изучили в процессе программы. Полезна проверка результатов обучения, которая может подтвердить, что участники усвоили материал и знают, как его использовать;

Уровень 3 оценки эффективности обучения персонала: оценка поведения на рабочем месте. Измерения фокусируются на реальном применении результатов программы обучения. Есть целый ряд методов определения, применяют ли участники новые знания на рабочих местах. Частота использования новых навыков с информацией о том, что помогает и что мешает этому использованию, — вот важные параметры на уровне 3;

Уровень 4 оценки эффективности обучения персонала: оценка влияния программы обучения на бизнес компании. Измерения фокусируются на действительных результатах (т. е. воздействии на бизнес), достигнутых участниками программы по мере того, как они успешно применяют материал программы. В число типичных измерений уровня 4 входят выпуск продукта, качество, издержки, время и удовлетворенность пользователей;

Уровень 5 оценки эффективности обучения персонала: оценка ROI. Измерения сравнивают финансовую выгоду от программ с затратами на них. ROI можно выразить разными способами, но обычно этот показатель представляется как отношение выгоды к затратам в процентном отношении.

Комбинация этих моделей позволит обеспечить в компании старт системе оценки эффективности обучения персонала. Разумеется, каждая компания в итоге выстраивает уникальную систему оценки эффективности обучения персонала.