Цель существования системы корпоративного обучения состоит в содействии реализации долгосрочных целей стратегического развития компании, и как таковая она складывается из:

• Приведения в единство бизнес-целей организации, ее учебных целей и личных целей ее сотрудников;
• Формирования и развития внутри компании механизма непрерывного обучения и совершенствования, достижения ею состояния обучающейся организации;
• Оценки эффективности персонала, обучения, его результатов;
• Адаптации новых сотрудников, удержания ценных кадров, работы, направленной на укрепление лояльности и вовлеченности персонала;
• Развития и укрепления корпоративной культуры.

Концепция и методология, на которых строится модель системы корпоративного обучения, определяется совокупностью задач, стоящих перед компанией в целом, определяющих конкретное содержание работы над обучением и развитием персонала.  Концепция, по сути, представляет собой реализацию стратегии и миссии корпоративного обучения.

Понятно, что если оформленных стратегии и миссии нет у самой организации, то функции обучения их тоже взять будет неоткуда. Стратегия обучения всегда подчинена более общим соображениям о том, как и в какие сроки компания должна развиваться. Мало того, чтобы создать модель системы корпоративного обучения, нужно хорошо представлять себе, чему именно и кого именно надо обучать, чтобы организация могла достичь поставленных перед собой целей. Для ответа на этот вопрос необходима модель компетенций. Она поможет выявить потребности организации в обучении, подробно их описать, и предоставит возможность оценить персонал на соответствие этой модели, а значит, очертить горизонты предстоящего обучения.

Обычно именно модель компетенций на общеорганизационном уровне, и профили компетенций на уровнях более узких, ложатся в основу корпоративной системы обучения.

В соответствии с целями, которые определены для корпоративной системы обучения, модель получает определенные элементы архитектуры и организации. Определяются направления обучения, используемые подходы, методы, технологии и инструменты. Разрабатывается механизм, по которому обучение будет взаимодействовать со смежными поддерживающими дисциплинами, в корпоративной культуре выделяются факторы, которые смогут поспособствовать эффективности работы системы.

Можно описать трехуровневую модель системы непрерывного корпоративного обучения, применение которой позволит не просто передавать сотрудникам нужные организации знания и умения, но и создать условия для зарождения учебной культуры, в которой обучение становится всеобщей ценностью:

1. Профессиональный уровень, уровень навыков. Сотрудники обучаются всем необходимым умениям и получают нужные знания, в соответствии со стандартами обучения. В результате они способны демонстрировать необходимые формы поведения и ожидаемые достижения.
2. Мотивационный уровень, уровень деятельности. Сотрудники в результате полученного обучения способны решать возникающие в работе задачи, и делают это с интересом и вовлеченностью. Обучение строится так, чтобы отвечать реальным условиям работы, питать интерес, удовлетворять потребности самих работников.
3. Корпоративный уровень, уровень культуры. Обучение соответствует ценностям персонала и укрепляет корпоративные цели. Повышается лояльность персонала.