Смысл существования корпоративной культуры – в том, чтобы опосредовать адаптацию организации ко внешней среде. Она позволяет организации выработать собственные, уникальные конкурентные преимущества и вести бизнес с максимальной эффективностью, так, чтобы в значительной мере реализовывать потенциал всех сотрудников. Кроме того, корпоративная культура дает людям чувство сопричастности группе, которая разделяет и поддерживает их ценности и цели.
Именно так дело обстоит в идеале. Однако в реальной жизни существуют и негативные, ограничивающие, «токсичные» типы корпоративных культур, которые самым пагубным образом влияют как на деятельность организации в целом, так и на корпоративную систему обучения. Такого рода культуры тормозят организационное развитие, усиливают сопротивление изменениям, уничтожают вовлеченность сотрудников, препятствуют инновациям и подавляют инициативу, а также не дают развиться учебной культуре, которая является важнейшим фактором для успешного функционирования системы обучения.
Корпоративная культура, неблагоприятная для развития системы обучения персонала, характеризуется следующими признаками:
1. Обязанности сотрудников никак не связаны с их целями развития и самореализации. Культура и не предполагает такой связи; от работников ждут только подчинения в выполнении конкретных заданий, тактический и стратегический смысл которых им понимать необязательно.
2. В случае неудач и ошибок руководство не пытается извлечь из них ценного опыта на будущее. Все оканчивается выявлением и назначением виноватых.
3. Инициатива, экспериментирование, риски не поощряются, а возможно, даже наказываются.
4. Руководство ориентировано только на материальные формы мотивации сотрудников, нематериальные формы считаются излишними.
5. Представители высшего руководства сами не заинтересованы в обучении и развитии, или проявляют такой интерес только на словах.
6. В компании царит информационная закрытость. Ни менеджеры, ни рядовые сотрудники не делятся друг с другом знаниями, идеями и соображениями, пока есть хоть малейшая возможность этого избежать.
7. Ценности, на которые опирается компания – табуированная тема для обсуждений.
8. Ожидания, нормы и цели не прояснены. Каждый исходит из собственных представлений о том, как нужно делать те или иные вещи.
9. Уже имеющиеся знания и умения сотрудников ценятся гораздо выше, чем их способность обучаться и стремление это делать.
10. Организация не видит в сотрудниках личности и не стремится к этому. Их собственные потребности, цели и интересы, в том числе связанные с обучением, игнорируются.
Корпоративная культура, благоприятная для успешного развития системы обучения персонала, обладает совсем иными чертами. В ней обучение считается интегральной частью всей трудовой деятельности, которая, в свою очередь, направлена не только на обеспечение для компании прибылей, но и на следование своим личным целям, всестороннее развитие, профессиональную самореализацию и отстаивание важных для каждого сотрудника ценностей.
Можно назвать основные признаки такой корпоративной культуры:
1. Обучение и развитие в организации является, а не просто провозглашается, всеобщей ценностью. В нем имеют личную заинтересованность и участвуют все, начиная от высшего руководства.
2. Любой опыт, даже неудачный, считается ценным. Организация ищет глубинные причины возникающих проблем, а не их виновников.
3. Присутствует информационная открытость. Все сотрудники могут задавать любые вопросы и открыто высказывать свои мнения, озвучивать идеи и предложения. Руководство, со своей стороны, готово к любым обсуждениям.
4. Работники рассматриваются организацией как личности, а не объекты. Их цели, интересы и потребности в работе и обучении принимаются во внимание.
5. Поощряется инициатива, эксперименты, поиск новых идей.
6. Применяется нематериальное мотивирование, развиты механизмы неформального обучения – наставничество, сообщества практиков, коучинг и так далее.
7. Способности к обучению и результатам обучения уделяется пристальное внимание в оценке персонала и при принятии решений о поощрениях.
