Порой даже высказываются мнения, что управление интеллектуальным трудом вообще неосуществимо, ведь чаще всего он не подразумевает выполнения четко стандартизированных задач, которое необходимо было бы контролировать, а надзирать за талантливыми профессионалами абсолютно излишне. Однако любую групповую деятельность надо координировать и направлять, иначе ей недостанет целенаправленности и согласованности. Поэтому знаниевые работники нуждаются в руководстве и управлении, другой вопрос, что управление это должно быть особенным. В его основу можно положить несколько базовых принципов.

1. Лучше всего с управлением знаниевыми работниками справится тот, кто сам занимается той же, что они, или сходной деятельностью. Такой руководитель как нельзя лучше понимает суть работы этих сотрудников, ее особенности, приоритеты и наполнение. Такого руководителя знаниевые работники смогут принимать всерьез и уважать. Однако роль эта сложна, потому что далеко не всем удается одинаково хорошо управлять и выполнять свою основную работу, и в любом случае, это требует немалых усилий и постоянного совершенствования.

2. Особая роль профессиональных сообществ. Профессиональные сообщества живут за счет общих интересов и устремлений своих участников. Но это не значит, что ими нельзя управлять. Их жизнь можно координировать и направлять ко взаимной выгоды самих знаниевых работников и их работодателей. Участие в сообществах дает возможность обмениваться знаниями, узнавать о лучших практиках, и способствует профессиональному росту в целом.

3. Акцент на привлечении и удержании талантливых сотрудников. Компания редко может позволить себе разбрасываться ключевыми работниками интеллектуального труда. Поэтому нужно обеспечивать им мотивацию: предоставлять интересные задачи, относиться к ним с уважением, укреплять культуру обучения, учитывать личные цели сотрудников, разделять их ценности. Что касается привлечения лучших сотрудников, многие дальновидные компании ищут таких людей постоянно, не дожидаясь, пока потребность в них станет острой.

4. Развитие культуры знаний (knowledge culture) и культуры обучения. Речь идет о таком типе корпоративной культуры и таком климате внутри компании, в которых знания и непрерывное обучение являются ценностью. В таких организациях присутствует информационная открытость и прозрачность, знания могут свободно циркулировать внутри компании, более того, в ней созданы механизмы, которые всемерно способствуют обмену знаниями и появлению инноваций. Значительная доля корпоративного обучения носит неформальный, социальный характер. Поощряется обмен мнениями и новые идеи, каждый имеет право на ошибку.

5. Отказ от лишних формальностей и правил. В абсолютном своём большинстве знаниевые работники терпеть не могут бюрократизма и формализованных процессов и правил. Поэтому чрезмерная регуляция – это лучший способ задушить их творческую энергию. Отказ от таких подходов, при этом, может пойти на пользу всей организации, ведь по здравом размышлении бюрократические традиции чаще всего оказываются атавизмом. По меньшей мере, необходимо, чтобы кто-то мог играть роль посредника между знаниевым работником и формальными процедурами.