В этом ключе, смысл словосочетания «человеческие ресурсы» раскрывается во всей своей полноте. Имеет смысл рассматривать персонал компании как один из видов ресурсов, такой же, как финансы, сырье, энергия, клиенты. При недостатке этого ресурса, или при его ненадлежащем качестве компания теряет шансы на успех. Необходимо так же отметить тот факт, что технологии и финансы в современных условиях уже не могут являться конкурентным преимуществом. На сегодня не существует серьезных ограничений в покупке технологий или привлечении капитала.
Основным ограничением любого бизнеса становятся именно человеческий ресурс, который не может быть привлечен с легкость, в необходимом количестве и необходимого качества. Вывод один: человеческий ресурс нуждается в постоянном развитии, контроле и заботе, так же как и финансовый или технологический. Компания, которая рассматривает свой персонал как человеческий капитал, получает новые возможности в процессе формирования собственных конкурентных преимуществ. Потому что только люди могут выгодно отличать ваш бизнес от бизнеса ваших конкурентов.
Любая компания заинтересована в повышении ценности собственного капитала, в том числе и человеческого. Это достигается путем системного развития персонала в рамках корпоративных стандартов.
Человеческий капитал (human capital) - капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.
Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.
Термин «человеческий капитал» введен в научный оборот, как минимум, с 1962 г., в связи с экономикой знаний. В истории движения интеллектуального капитала отсчет ведется от публикации на японском языке монографии (Itami H. 1980). Что свидетельствует о замкнутости движения ИК внутри сообщества специалистов по менеджменту.
Человеческий капитал – это не только собранная вместе и обученная рабочая сила, но и хороший менеджмент, контракты с выдающимися специалистами в той сфере, к которой относится бизнес.
К человеческому капиталу также относятся ноу-хау, неотделимые от конкретного физического лица. Когда мы говорим таких о ноу-хау, мы подразумеваем достаточно широкий набор уникальных решений, обладателем которых может быть персонал практически любого уровня. Использование таких ноу-хау обычно требует не только знания, как делать, но и умения выполнить соответствующие операции. Ярче всего это свойство проявляется в хирургии, где мало знать, как выполняется операция, надо уметь ее сделать на должном уровне, а также во многих других областях человеческой деятельности. Сюда же относятся так называемые «молчаливые», или подразумеваемые, знания (tacit knowledge).
Чтобы успешно управлять человеческим капиталом, менеджмент должен отслеживать примерно следующий набор параметров:
- образование;
- квалификация;
- связанные с работой знания;
- профессиональные наклонности;
- психометрические характеристики;
- связанные с работой умения;
- здоровье сотрудника.
Необходимо отметить, что представленные параметры не существуют сами по себе. Структурировать представление о человеческом капитале нам позволит понятие компетенции.
Компетенция – это комплекс знаний, навыком, умений, базовых качеств сотрудника необходимых ему для осуществления конкретной задачи (функции).
Принимая во внимание, что любая должность подразумевает в себе реализацию нескольких ключевых функций, мы можем говорить о том, что любой сотрудник должен обладать определенным комплексом компетенций, что позволит ему вносить свой эффективный вклад в реализацию бизнес-процесса компании.
Таким образом, мы можем получить представление о необходимом человеческом капитале и путях развития существующих человеческих активов, как в рамках отдельной должности, так и в рамках всего предприятия.
Проблема управления человеческим капиталом связана со спецификой этого актива. Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. В связи с этим, издержки на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета относятся к расходам. Таким образом, у большинства менеджеров формируется условный барьер в выборе методов управления и оценки эффективности подобных активов. Решение этой проблемы возможно путем изменения концепции управленческого учета, и отнесение этих затрат именно к инвестициям. В этом случае компания инвестирует средства в формирование ключевых компетенций собственного персонала, что позволит ей достичь поставленных целей.
Подобный подход принципиально меняет отношение к человеческому капиталу как к активу, и предполагает необходимость целевого развития, оценки эффективности использования актива, и измерение получаемых результатов.
Новое дыхание получает и концепция корпоративного обучения, развития и социального обеспечения персонала. Копания начинает действовать на основе четкой логики и измеримых целей.
В новой логике появляются также принципиально новые методы финансового управления процессом развития человеческого капитал. Еще на этапе бизнес-планирования компания формализировала собственный бизнес-процесс. Этот процесс заявляет четкие требования к структуре человеческого капитала. Процедура наращивания знаний и навыков может быть рассчитана в измеримом финансовом эквиваленте. Бизнес-план так же имеет четкие финансовые показатели. В итоге, мы можем спрогнозировать коэффициент рентабельности инвестиций в обучение персонала.
Более подробно проблему измерения человеческого капитала и оценки инвестиций в персонал мы рассмотрим в разделе «оценка инвестиций в персонал».
Основной целью управления человеческим капиталом является упреждающее обеспечение бизнес-процесса необходимыми человеческими ресурсами (соответствующими количественным и качественным показателям) - приведение в соответствие с требования бизнес-процесса процедур поиска, отбора, адаптации, обучения, мотивации, персонала
