Бизнес-климат и соответствующие проблемы управления талантами создают корпоративный запрос на формирование интегрированной системы стратегий по управлению талантами.
Цели системы управления талантами:
1.Использовать таланты на благо компании
2.Повысить возможности для самореализации талантливых людей внутри компании – удерживать таланты
3.Обеспечить долгосрочную кадровую защищенность (резерв на ключевые позиции)
4.Создать среду, мотивирующую на развитие и рост в компании
5.Сформировать привлекательный имидж компании для талантливых кандидатов с рынка труда
6.Обеспечить лидерский ресурс для новых бизнес-проектов
2.Повысить возможности для самореализации талантливых людей внутри компании – удерживать таланты
3.Обеспечить долгосрочную кадровую защищенность (резерв на ключевые позиции)
4.Создать среду, мотивирующую на развитие и рост в компании
5.Сформировать привлекательный имидж компании для талантливых кандидатов с рынка труда
6.Обеспечить лидерский ресурс для новых бизнес-проектов
Система управления талантами меняет подход к управлению персоналом:
•Выявление лучших, обладающих высоким потенциалом к развитию, сотрудников и менеджеров внутри и вне компании
•Выстраивание индивидуальной работы с талантами и приоритетное инвестирование в их развитие
•Обеспечение возможности карьерного роста талантливых сотрудников и менеджеровНа сегодняшний день процентное соотношение внедрения и активного использования системы управления талантами в организациях выглядит следующим образом:
•Выстраивание индивидуальной работы с талантами и приоритетное инвестирование в их развитие
•Обеспечение возможности карьерного роста талантливых сотрудников и менеджеровНа сегодняшний день процентное соотношение внедрения и активного использования системы управления талантами в организациях выглядит следующим образом:
5% - Высокий уровень использования: на производстве существует четкая стратегия, и реализуются конкретные операциональные планы
16% - Развитая стратегия
54% - Стратегия в процессе разработки
25% - Полное отсутствие стратегии и планов
16% - Развитая стратегия
54% - Стратегия в процессе разработки
25% - Полное отсутствие стратегии и планов
Внедрению практик системы управления талантами должна предшествовать серьезная работа с топ-менеджерами по направлению становления четко структурированной стратегии управления талантами, основанной, прежде всего, на бизнес-целях компании.
Методология разработки стратегии управления талантами:
1.Сформировать четкое представление о специфике корпоративной культуры и актуальных проблемах.
2.Определить специфику талантов (качеств и компетенций), необходимых для достижения поставленных бизнес-целей; на основе обозначенной специфики разработать ведущую стратегию и сопроводительные практики системы управления талантами.
3.Разработать практики определения степени готовности наличных талантов следовать бизнес стратегии сегодня и в будущем.
4.Внедрение системы управления талантами в практику.
Факторы, которые необходимо учитывать в процессе внедрения стратегии Управления талантами:
•Готовность корпоративной культуры
•Техническая готовность
•Требуемые ресурсные затраты
•Временные затраты
•Взаимосвязь системы управления талантами с другими HR системами
Ключевые дилеммы системы управления талантами:
1.Какова основная цель компании в области управления талантами?
•Максимально использовать потенциал талантливых сотрудников для компанииОбеспечивать кадровую защищенность компании за счет наличия кандидатов для назначения на позиции
2.Где искать таланты?
•Внутри компании
•Вне компании
3.На какие уровни иерархии распространяется система управления талантами?
•На топ-уровень
•На все уровни
4.По каким критериям отбирать таланты?
•Потенциал к развитию
•Компетентность
•Результативность
•Лояльность компании
5.Как отбирать таланты?
•Используя объективные методы оценки
•Используя субъективные методы оценки
6.Делать ли резерв публичным?
•Принципы формирования резерва открыты, список закрыт
•Резерв публичен
7.Как удерживать?
•Для удержания дополнительно доплачивать резервистам
•Мотивировать самим фактором попадания в резерв, дополнительно не платить
2.Определить специфику талантов (качеств и компетенций), необходимых для достижения поставленных бизнес-целей; на основе обозначенной специфики разработать ведущую стратегию и сопроводительные практики системы управления талантами.
3.Разработать практики определения степени готовности наличных талантов следовать бизнес стратегии сегодня и в будущем.
4.Внедрение системы управления талантами в практику.
Факторы, которые необходимо учитывать в процессе внедрения стратегии Управления талантами:
•Готовность корпоративной культуры
•Техническая готовность
•Требуемые ресурсные затраты
•Временные затраты
•Взаимосвязь системы управления талантами с другими HR системами
Ключевые дилеммы системы управления талантами:
1.Какова основная цель компании в области управления талантами?
•Максимально использовать потенциал талантливых сотрудников для компанииОбеспечивать кадровую защищенность компании за счет наличия кандидатов для назначения на позиции
2.Где искать таланты?
•Внутри компании
•Вне компании
3.На какие уровни иерархии распространяется система управления талантами?
•На топ-уровень
•На все уровни
4.По каким критериям отбирать таланты?
•Потенциал к развитию
•Компетентность
•Результативность
•Лояльность компании
5.Как отбирать таланты?
•Используя объективные методы оценки
•Используя субъективные методы оценки
6.Делать ли резерв публичным?
•Принципы формирования резерва открыты, список закрыт
•Резерв публичен
7.Как удерживать?
•Для удержания дополнительно доплачивать резервистам
•Мотивировать самим фактором попадания в резерв, дополнительно не платить
| < Предыдущая | Следующая > |
|---|
