Наиболее близкой для нас является логика предложенная Джоном Коттером. Он
достаточно четко определил основные этапы реализации программы органгизационных
изменений:
Этапы реализации программы организационных изменений:
1) В организации создается ощущение неизбежности перемен;
2) Создаются группы людей, у которых есть необходимые таланты для
осуществления изменений. Группы, обладающие достаточной властью, не только в
смысле формального положения в иерархии, а в смысле репутации, лидерских
навыков, связей внутри фирмы. Эти группы начинают работать, причем, в качестве
команды, а не комитета;
3) Затем эти группы, работая совместно друг с другом, продумывают суть и
направление происходящих перемен. Их задача – определить направление, в котором
движется организация. Они формируют четкое видение цели и поэтапную стратегию,
при помощи которой фирма должна прийти к ее достижению;
4) На четвертом этапе названные группы лидеров сообщают разработанную ими
стратегию и видение смысла происходящих перемен всем остальным сотрудникам, и
делают эти перемены эмоционально-привлекательными, увлекают всех идеей
изменений. В результате сотрудники начинают верить в выбранный курс и
рассматривать стратегию перемен как правильную;
5) На пятом этапе организация устраняет те барьеры, которые мешают людям
реально осуществлять перемены. На пути перемен в организации может встать
множество препятствий: бюрократия, боссы, и многое другое. В случае успешных
изменений все это удается преодолеть. Препятствия устраняются, и организация
может перейти к 6-му этапу: краткосрочным достижениям;
6) На этапе краткосрочных достижений лидеры могут продемонстрировать
сотрудникам краткосрочные, но бесспорные достижения, достигнутые за довольно
короткий период времени. Когда эти достижения происходят снова и снова, растет
энергия, скептики отставляют в сторону свой скептицизм, а циники оказываются в
изоляции;
7) На этом этапе достигнутый уровень доверия используется для того, чтобы
расчистить дорогу движению в выбранном направлении, и непрерывно производить
одну за другой волны перемен;
8) Наконец, организация уже оперирует совершенно по-новому, став гораздо более продуктивной и инновационной. Новые привычки становятся частью организационной культуры, и после этого закрепляются, так, что можно не бояться возвращения всех процессов «на круги своя».
На наш взгляд этому плану не хватает самого малого, а именно предварительного консалтинга по вопросам управления изменениями, и обучения команды технологиям управления изменениями.
| < Предыдущая |
|---|
