Цель оплаты и грейдинга
Грейдинг устанавливает и фиксирует ценность, которую конкретная работа добавляет организации.
Оплата - это финансовое вознаграждение, которое человек получает за выполненную работу; она всегда непосредственно связана с исполнением работы. Далее в компаниях, где формально система оплаты не связывается с исполнением, какая-то связь между оплатой и исполнением все-таки существует: людям не будут платить за плохое исполнение работы, по крайней мере, долго.
Оплату и грейдинг чаще всего связывают, когда грейды работ устанавливают ограничения в вознаграждении сотруднику, занимающему определенное рабочее место. В этом случае именно с исполнением работы связывается оплата, которую получит работник в пределах лимита для конкретного грейда. Если бы это было так просто на практике!
Дифференциация деятельности по разным основаниям отражает различия между участниками работ, в зависимости от измеряемой ценности их вклада в бизнес, уровня ответственности и от других параметров, которые присущи разным видам деятельности в компании. Штатная сетка, система вознаграждения накладываются на структуру грейдов и устанавливают определенный диапазон оплаты для каждого класса работ. Таким образом, грейдинг - основа распределения бюджета оплаты. Это несколько огрубленное объяснение, но оно в принципе отражает положение дел в большинстве организаций.
С точки зрения работника, система вознаграждения конкретного класса работ представляет собой потенциальный заработок, а непосредственное исполнение работы определяет текущую оплату. Там, где компетенции включены в оценку исполнения и в градацию работ, возможно прямое влияние компетенций на заработок сотрудника. Там, где существует прямая связь между рейтингами компетенции и финансовым вознаграждением работника, действует «оплата, основанная на компетенциях».
Мы уже отмечали, что оплата - это вознаграждение за выполнение работы, но структура оплаты может иметь много разных целей. Но ключевые цели оплаты включают в себя:
• мотивацию
• справедливую оплату по качеству исполнения
• привлечение и удержание персонала
• признание достижений
• утверждение и поддержание культуры организации.
Цели, структура грейдов могут быть разными, но всегда включают в себя:
• установку сетки оплаты - рыночной или какой-то иной
• управление бюджетом оплаты
• признание ценности и стоимости конкретного участка работы для самой организации
• признание ценности и стоимости конкретного участка за пределами организации
• мотивацию на развитие
• обеспечение поддержания высокого профессионального потенциала сотрудников
Вклад компетенций в оплату и грейдинг
Как упоминалось выше, если сочетаются оплата и грейдинг, необходимо учитывать следующие моменты:
- к какому грейду относится определенная работа
- какую оплату, в пределах установленных нормативов, работник должен получать за свою работу.
Мы рассмотрим каждый фактор отдельно.
Структуры грейдинга
Хотя в некоторых системах оценки работ используются элементы, подобные компетенциям (например, "принятие решений"), но очень немногие системы для установления сравнительной ценности работы включают модели компетенций в их непосредственной форме. Там, где компетенции включаются в оплату и грейдинг, как правило, устанавливаются сетки оплаты. Это не оценка-работы, основанная на компетенциях, так как структура грейдинга, как система оценки, обычно остается незадействованной. Большинство систем оценки работ попадает в одну из трех категорий:
- личная беседа, в ходе которой работник «градуируется» по его профессиональным умениям, способностям и т.д. В личной беседе грейд не оценивается - оценивается работник, занимающий конкретное рабочее место. Такая система оценки типична для профессионального спорта и индустрии развлечений.
- оценка всей работы - это сравнение ценности конкретной работы с ценностью других работ внутри компании. Этот подход не является аналитическим, в том смысле, что детали и элементы работы отдельно не анализируются - работа рассматривается в целом.
- сравнение по факторам: компоненты работы анализируются и оцениваются по относительной ценности каждого фактора деятельности. Оценки по всем факторам суммируются и подсчитывается общий балл для конкретной работы.
Каждая из этих систем требует точной оценки весомости конкретной работы для всей организации, то есть определяются характерные черты конкретной работы, которые делают ее более или менее ценной, чем другие виды работ. В прошлом к характерным чертам относили: размер бюджета; сложность решений, принимаемых работником на рабочем месте; число сотрудников, которыми нужно управлять; знания, необходимые для осуществления конкретной работы, и т.д. Объективно: характерные черты - это содержание работы. В настоящее время некоторые компании в оценку и грейдинг включают положение о том, как выполняется работа. Именно в этом случае компетенции становятся «гвоздем программы».
При подходе, основанном на компетенциях, имеет смысл в оценку и грейдинг включать факторы, которые считаются ключевыми при рекрутменте, при обучении, развитии и управлении исполнением. Основной способ использования модели компетенций в процессе грейдинга - введение в грейдинг «специального» вопроса: «Что ценится в этой организации, то есть какие признаки делают одну работу более или менее ценной, чем другая?»
| < Предыдущая |
|---|
