Выявление потребности в обучении (бизнес тренинге) – это комплекс исследовательских и аналитических мероприятий. Этот комплекс позволяет нам выявить пробелы в системе компетенций (знаний и навыков), необходимых персоналу Заказчика для эффективной реализации тактических и стратегических целей.
Наличие этого этапа в процессе выбора (подготовки) бизнес-тренинга (бизнес-семинара, курса повышения квалификации) позволяет серьезно оптимизировать затраты усилий и ресурсов обеих сторон как заказчика так и исполнителя.
Именно на этапе анализа потребности в тренинге становится наиболее очевидной разница между запросом заказчика на тренинговое обучение и фактической потребностью в тренинге. Причина такой разницы может заключаться в целой серии причин:
-
недостаточная квалификация заказчика в конкретной экспертной области обучения (В большинстве случаев клиент стремится посредством обучения решить возникшую или предполагаемую проблему. Часто клиент предполагает конкретный способ решения еще до обращения к специалистам по обучению, и так же часто это решение является не самым эффективным. Для решения проблемы необходимо четко сформулировать саму проблему и только после этого искать решение. Но именно понимания проблемы клиенту может не хватать.)
-
различия в представлених об экспертной области обучения у заказчика и специалистов по обучению (Мы все учились по немногу.. . как следствие у каждого из нас свой багаж знаний, приверженность к определенной школе, свой опыт, и не редко свое толкование профессионального словаря. Часто произнося один и тот же термин "командообразование" люди понимают под ним разные вещи. Если не добиться единого толкования можно так и не прийти к общему знаменателю.)
-
стереотипное мышления как заказчика так и специалистов по обучению (Человек склонен к использованию готовых решений - так он экономит силы для более сложных задач. Именно поэтому и заказчик и специалист по обучению стремятся использовать уже готовые решения - заказчик увиденные ранее, специалист ранее отработанные. При этом оба забывают, что универсальных решений не бывает и каждая компания проходит уникальный путь.)
Фактически, процедура оценки потребности в тренинге заключается в сокращении дистанции между запросом и потребностью в обучении, и в четкой формализации (позволяющей измерять результат) последней.
Оценка потребности в тренинге – первый и важнейший этап реализации всего тренингового процесса. Более двух десятилетий назад McGehee и Thayer отметили: «Качество учебных программ зависит от обеспечения надежных данных в качестве основы для ответа на следующие неизменные вопросы:
Для кого разрабатывается тренинг?
В каких областях должен быть реализован тренинг?
Кто будет проводить тренинг?
Как необходимо проводить тренинг?
Как оценить результаты тренинга?»
«Оценка необходимости в тренинге» - процесс, реализуемый внешней компанией-поставщиком тренингов для получения информации, необходимой для разработки тренинговых курсов для сотрудников различных организаций. Стандартной практикой подобных тренинговых компаний является периодическая рассылка различным компаниям информации о предлагаемых тренинговых курсах с запросом обозначить интерес к конкретным программам и предоставить дополнительную информацию о новых тренинговых потребностях. Данный подход основан на необходимости продавать готовые тренинговые программы, нежели на уникальных потребностях организации. В этом случае сбор данных реализуется для оценки заинтересованности сотрудников в тех или иных имеющихся темах, а не с целью прояснить, какие знания должны быть освоены сотрудниками для повышения качества их производительности. Процесс оценки, как правило, носит несистематичный и разорванный характер, не являясь при этом неотъемлемой частью какого-либо непрерывного процесса в рамках организации.
Очевидным недостатком данного подхода является то, что контроль над тренинговым процессом в полной мере получает внешняя тренинговая компания. Эти компании предоставляют тренинговые услуги многим компаниям. Лишь в редких случаях они имеют ресурс времени и достаточную квалификацию для реализации тщательного анализа потребностей в обучении в рамках одной компании. Предлагаемые тренинговые программы могут быть вполне качественными и эффективными, но не вполне соотносимыми с потребностями конкретной организации или ее спецификой в целом.
В связи с этим возникает вопрос о том, кто же должен озаботиться вопросом уточнения потребности в обучении. Логично предположить, что в первую очередь в определении потребности в обучении должен быть заинтересован заказчик (если конечно заказчик заинтересован в получении конкретного измеримого результата, а не в организации тематического шоу). И только во вторую очередь в этом заинтересована тренинговая компания (если конечно тренинговая компания хочет сделать этого заказчика постоянным клиентом, а не просто слить тренинг).
Основные мероприятия, проводимые на данном этапе, заключаются в анализе данных и любой другой информации, необходимой для формирования четкого представления о том, на чем в действительности основывается организация. Разработка тренинговой стратегии крайне важна для создания более полной и четкой картины специфики функционирования организации. Тренинг может стать ключевым фактором устранения расхождений между фактическим и требуемым уровнем эффективности и производительности организации.
В целом анализ должен включать:
•Определение истинной мотивации проведения тренинга
•Анализ целевой группы для назначения соответствующих тренеров
•Анализ трудовой среды (должностные обязанности, например)
•Анализ письменных материалов (внутренние стандарты)
•Анализ трудовых инструментов
•Анализ возможностей тренинга в качестве решения проблем, заявленных целевой группой
•Анализ преимуществ (эффективность, цена) тренинга в качестве основы оценки его рентабельности
Для более детальной оценки необходимости в тренинге следует сформировать полные и исчерпывающие ответы на серию вопросов.
1. Развитие человеческого ресурса
•Обладают ли сотрудники знаниями, необходимыми для эффективного исполнения своих обязанностей?
•Имеют ли сотрудники навыки, необходимые для эффективного исполнения своих обязанностей?
•Руководствуются ли сотрудники продуктивными установками в отношении исполнения своих обязанностей (мотивация, лояльность)?
•Имеют ли сотрудники достаточный опыт для эффективного исполнения своих обязанностей?
2. Развитие организации
•Имеет ли организация стратегию развития?
•Налажен ли в организации качественный менеджмент?
•Имеет ли организация жизнеспособные процессуальные планы для достижения поставленных целей?
•Установлены ли в организации стандарты качества и критерии эффективности?
•Руководствуется ли организация политикой изменений и внедрения инноваций?
3. Развитие сообщества
Такого рода причинно-следственный анализ и процесс анализа проблема-симптом-решение может привести к принятию решению о необходимости незамедлительного проведения тренинга четком представлении о целях и результатах тренинга.
Для анализа потребности в обучении мы опираемся на систему компетенций спроектированных для конкретной должности. и систему оценки персонала. Разница между регламентированным значением конкретной компетенции и фактическим поведением сотрудника и является основанием для заказа обучения.
В качестве альтернативы (или в качестве дополнительного инструмента) вы можете воспользоваться распространенной формой исследования потребности в обучения - анкетированием. Как правило, для подготовки тренинга можно ограничится анкетированием или экспертным интервью. В случае разработки комплексных программ обучения прибегают к более сложным формам организации исследования.
| < Предыдущая | Следующая > |
|---|
