«Зачастую усилия по обучению стартуют безо всякой причины, реализуются бесцельно и завершаются безрезультатно»
McGehee и Thayer
В рамках тренинговой программы рекомендуется обращать внимание на три основных аспекта:
1.Четкое определение улучшения эффективности (Результата), достижение которого предполагается в результате тренинга
2.Критерий, на основе которого можно было бы судить о достижении поставленной цели (Индикатор результата)
3.Условия, в рамках которых должен быть реализован результат (К условиям мы отнесем также ожидания участников тренинга)
Сформулированные перед тренингом цели не имеют смысла до тех пор, пока не выбраны способы определения факта их достижения (пока не избран инструмент измерения). По аналогии с предложенной Donald Kirkpatrick четырехступенчатой моделью оценки, процесс по установлению способов определения достижения целей должен реализовывать еще на этапе разработки тренинга. Способы оценки эффективности тренинга должны быть тщательно спланированы и представлены не по завершению тренинга, а по ходу тренинга и, если это возможно, по возвращению участников домой.
Donald Kirkpatrick: четырехступенчатая модель оценки
1.Реакция – Понравилось ли участникам?
2.Обучение – Достигнуто ли понимание?
3.Поведение – Реализуются ли полученные знания на практике?
4.Результаты – Наблюдается ли изменения?
Неотъемлемой является также необходимость обсуждения с участниками их ожиданий и чаяний в отношении курса. Впоследствии программа должна выглядеть скорее как компромисс между различными ожиданиями различных людей в группе, нежели как противостояние между идеями тренера и ожиданиями каждого из участников. Участникам необходимо прояснять также причины выбора той или иной формы программы и способов ее представления. Тем самым вы сможете добиться повышения заинтересованности персонала в тренинге и мотивации на обучение.
Основной критерий оценки эффективности/неэффективности того или иного учебного курса проявляется в конкретных изменениях в работе тех, кто был обучен на тренинге. Если никакие изменения не наблюдаются, тренинг можно считать неэффективным. То, насколько хорошо чувствуют себя участники тренинга после его окончания, в данном случае слабо относится к системе оценки его эффективности.
Таким образом, эффективный тренинг - это тренинг удовлетворяющий потребности клиента (заказчика) - это тренинг реализующий в поведении персонала изменения, необходимые для запланированного повышения эффективности бизнес-процесса.
Для работы с потребностями заказчика в обучении существует методология выявления потребности в обучении.
| < Предыдущая | Следующая > |
|---|
