Выявление потребностей в тренинге

Под выявлением потребностей понимаются исследовательские и аналитические мероприятия, которые помогают выявить неразвитые или недостаточно развитые компетенции из числа тех, что необходимы персоналу организации для достижения тактических и стратегических целей.

Важно отметить, что именно на этой стадии процесса тренинга зачастую становится ясно, что запрос заказчика, как он был сформулирован, мало или вовсе не соответствует истинным потребностям организации. Именно в этом и заключается необходимость выявления потребностей – оно позволяет заказчику в итоге получить именно то, что действительно поможет решить его проблему.

Цели тренинга

Четко и грамотно поставленные цели и задачи – первое и основное условие успеха тренинговой программы.

Цели должны ставиться на основе предварительно выявленных потребностей, иметь долгосрочную перспективу, быть реалистичными и сформулированными так, чтобы их достижение можно было объективно зафиксировать и измерить.

Формат бизнес-тренинга

Система целей и задач, стоящих перед тренингом, диктует выбор его формата. Существует несколько распространенных форматов. К ним относятся:
•    Учебные курсы. Основная цель – передать знания относительно той или иной темы или проблемы. Методы – лекции, дискуссии. Иногда предполагается итоговый экзамен.
•    Семинары. Здесь участники делятся знаниями определенной тематики при содействии фасилитатора.
•    Конференции. Включают доклады, круглые столы, дискуссии – происходит обмен опытом между участниками.
•    Мастерские. Цель – развитие навыков и умений. Предполагают интенсивную работу.
•    Форумы. Участники разделяются на группы, чтобы поделиться опытом и знаниями.

Структура тренинга

Построение структуры тренинговой программы прежде всего касается распределения времени. Нередко программы выходят неудачными только потому, что заложенная в них временная сетка нереалистична.

Важно, чтобы структура каждого тренингового дня строилась логично, в соответствии с поставленными целями и особенностями участников. Необходимо учитывать актуальный уровень их знаний, чтобы не останавливаться на уже известном, а развивать именно нужные навыки. Нельзя забывать и о практике освоенного на тренинге – программа должна предоставлять возможность для этого. А кроме того, следует отводить достаточно времени на обратную связь, осмысление и разрядку. Хорошо предоставить и время для неформальных контактов.

Компетенции тренера

Для успешной реализации всех стадий тренингового процесса тренер должен обладать определенными навыками и компетенциями.

Так, чтобы разработать хорошую программу, необходимо учитывать, как обучаются взрослые, знать методы и технологии такого обучения и уметь применять их для достижения максимального эффекта – а прежде всего, уметь точно выявлять потребности клиента в тренинге и на этом основании формулировать цели. Очень важно также адекватно оценивать контекст, в котором будет происходить обучение.

Что касается проведения тренингов, тренер должен уметь результативно передавать любую необходимую информацию обучающимся, делать это четко, лаконично и грамотно. Кроме того, информация должна быть представлена так, чтобы это увлекало людей. Не менее важна и психологическая компетентность тренера, его умение общаться с людьми, создавать рабочую обстановку, управлять группой.

Критерии выбора тренера

На основании сказанного организация может выбрать именно того тренера, который сможет наилучшим образом решить именно ее конкретные задачи. Готовность тренера работать над этим, разбираться в специфике деятельности компании и ее проблемах, чтобы основывать программу тренинга на этих сведениях – главный критерий выбора. Важен также вопрос о критериях оценки предлагаемой тренинговой программы, и вообще готовность тренера работать над оценкой тщательно и многоэтапно.

Оценка эффективности тренинга

Оценка тренинга нужна для того, чтобы выявить, насколько ему удалось достичь поставленных перед ним целей и нужных заказчику результатов.

Лучше всего, если оценка начинается еще на стадии выявления потребностей. На этом этапе выясняется, какие необходимы изменения в результате проведенного тренинга. Здесь же нужно оценить, насколько такие изменения вообще достижимы в рамках тренингового метода. Оцениваются цели – соответствует ли то, как он сформулированы, нужным результатам? Насколько достижение этих целей измеримо?

На основании всех этих данных выбираются методы, техники и процедуры, устанавливается продолжительность тренинга и содержание программы.

Затем, после начала тренинга, оценивается реакция участников – нравится ли им происходящее, каковы их впечатления относительно самого проведения тренинга, расценивают ли они получаемое обучение как полезное, готовы ли применять изученное в работе?

По окончании тренинга оцениваются непосредственные результаты, то есть произошли ли изменения в знаниях, умениях, установках участников. Через некоторое время необходимо оценить, начали ли сотрудники работать по-новому в результате изученного и освоенного на тренинге. И наконец, произошедшие изменения оцениваются с точки зрения их вклада в достижение глобальных целей организации.

Безусловно, чтобы произвести такую многоэтапную оценку, необходимо еще на стадии разработки программы тренинга выбрать соответствующие критерии, показатели и методики – опросные листы, тесты, шкалы и так далее. Помочь заказчику определиться, какие можно использовать инструменты – задача тренера. Его готовность предоставить такие инструменты и задействовать их – один из важнейших факторов выбора хорошего тренера.